ACTA APROBATORIA

Enviado por • 23 de Junio de 2014 • Tesis • 8.186 Palabras (33 Páginas) • 245 Visitas

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INDICE

ACTA APROBATORIA DEL TITULO II

ACTA EJECUTORIA DE LA PROPUESTA III

INDICE

RESUMEN DONDE ESTA IV

INTRODUCCION 6

CAPITULO I Planteamiento del problema.

1.1.- Situación Problemática 7

1.2.- Objetivo General 11

1.3.- Objetivos Específicos 11

1.4.- Justificación 12

1.5.- Basamentos Teóricos 13

CAPITULO II. LA PROPUESTA

2.1- Nombre de la Propuesta (Titulo) 32

2.2.- Introducción 32

2.3.-Factibilidad de la Propuesta: (Materiales, Humanos, Tecnológicos y Financieros) 33

2.4.- Finalidad de la Propuesta 36

2.5.- Objetivo de la Propuesta 37

Objetivo General 37

Objetivos Específicos 37

2.6.- Plan de Acción de la Propuesta 37

CAPITULO III.

3.1.- Conclusiones 44

3.2.- Recomendaciones 45

BIBLIOGRAFÍA 46

ANEXOS 48

INTRODUCCION

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

En este sentido, el objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

Ahora bien, cuando se observan y perciben fallas y debilidades en el departamento de recursos humanos tales como una mala entrevista, no cumplir con todas las etapas del proceso o la discriminación, son parte de las más frecuentes que ejecuta este departamento, de igual manera cuando no se lleva un control u organización de los expedientes de los empleados trayendo como consecuencia baja productividad empresarial se dice entonces que existe la necesidad de un adiestramiento o capacitación para el personal de dicho departamento centrado en la actualización del proceso. En este sentido, el presente proyecto de investigación tiene como finalidad Diseñar un Plan de Adiestramiento para el Departamento de Recursos Humanos en una Empresa Comercializadora de Productos Electrodomésticos, el cual está estructurado de la siguiente manera:

Capítulo I: Planteamiento del problema: el cual contiene situación problema, objetivo general, objetivos específicos, justificación y basamentos teóricos.

Capítulo II. La Propuesta: referente al nombre de la propuesta, introducción, factibilidad de la Propuesta: materiales, humanos, tecnológicos y financieros, finalidad de la propuesta, objetivos de la propuesta: general y específicos como también el Plan de acción.

Y por último el Capítulo III: conclusiones y recomendaciones, bibliografía y anexos.

CAPITULO I

Planteamiento del Problema

1.1.- Situación Problemática

El vertiginoso desarrollo de la ciencia y tecnología, su impacto a nivel mundial han generado cambios en el pensamiento y modo de las organizaciones, las cuales exigen un cambio acompañado del desarrollo gerencial como elemento clave. De allí que la gerencia, su productividad y eficiencia han sido objeto de estudio de constantes innovaciones.

En este sentido, Drucker (1999) sostiene que los gerentes eficientes prevén el cambio, explotan vigorosamente las oportunidades, motivan a sus seguidores a alcanzar niveles más avanzados de productividad, corrigen fallas y dirigen la organización,, adoptando un esquema administrativo acorde con los objetivos que se perciben.

Ahora bien en las organizaciones de todo el mundo, los Recursos Humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos. Por tal razón, la importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, al pasar el tiempo, debido a que las empresas requieren cada vez mas de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno. Si bien es cierto, el adiestramiento y la capacitación han evolucionado desde las primeras sociedades del mundo antiguo, pasando por sistemas primitivos de aprendizaje de oficios artesanales.

En este orden de ideas, las organizaciones utilizan recursos humanos,

materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. Por consiguiente, el adiestramiento es considerado un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras y puedan contribuir mejor a los objetivos de las organizaciones. La capacitación consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente y/o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Si bien es cierto, la palabra adiestramiento tiene muchos significados, para Chiavenato (2003) “el entrenamiento es como un medio para apalancar el desempeño en el cargo” (p.305). Casi siempre el adiestramiento ha sido entendido, como el proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas especificas del cargo que debe ocupar.

En la actualidad, el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. Así, el entrenamiento es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio. En tal sentido Chiavenato (Ob. Cit.), plantea:

“El entrenamiento de las personas en la organización debe ser una actividad continua y constante. Incluso si el desempeño de las personas es excelente, se debe introducir o incentivar alguna observación y mejoramiento de las habilidades (p.158).

En la perspectiva que aquí se adopta, el entrenamiento a todos los trabajadores pertenecientes a las diferentes áreas de una organización debe ser incesante, persistente para el perfeccionamiento de sus habilidades, destrezas y aumentar la motivación en los mismos. El aprendizaje según Craig (1981), en su manual de entrenamiento, señala “que son los principios, hechos y técnicas comprendidas y absorbidos por los sujetos” (p. 116).Por esta razón, al proporcionar a los trabajadores un adiestramiento percibirá un aprendizaje proporcionándoles una mejor capacitación, en sus habilidades desempeño de sus funciones.

Por tales razones, la capacitación en la empresa debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

Sin embargo Dessler (1991), señala que la capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. (Pág.269). La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

Por otra parte, la empresa en estudio, está destinada a la venta de electrodomésticos, la misma tiene como objetivo satisfacer de manera rápida y eficaz las necesidades y requisiciones de sus clientes, así como también ser una empresa reconocida en el campo del comercio. La misma presenta una problemática a nivel del departamento de recursos humanos, donde se observa en entrevistas realizadas a los trabajadores de la empresa, donde estos expresaron que en el personal de administración de recursos humanos se hace necesario el cumplimiento de los principios universalmente reconocidos que deben caracterizar a los profesionales de recursos humanos, ya que desconocen las características funcionales de sus cargos. Los acontecimientos reseñados anteriormente se pueden estar dando debido a que no cuentan con ningún programa de capacitación para el personal del citado departamento, trayendo como consecuencia descontento entre los trabajadores y Se presume que esta situación podría estar afectando la imagen de la empresa, originando insatisfacción en sus clientes y pérdidas importantes para la misma.

Debe señalarse que esto no escapa de la realidad organizacional, la creciente importancia de la productividad y la competitividad, han obligado a las empresas a asumir su compromiso con el mejoramiento continuo de la capacidad de los recursos humanos. El adiestramiento y desarrollo del personal es una de las tareas estratégicas de toda organización que pretenda ser exitosa.

Por tal motivo la administración del departamento de recursos requiere herramientas de adiestramiento para el profesional de esta área para desarrollar su autonomía dentro del conjunto de valores jerarquizados de la empresa promoviendo así la calidad del trabajo. Hoy en día, los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el personal adquiera los conocimientos necesarios que le permitan ampliar y desarrollar las aptitudes para realizar el trabajo de forma eficiente

La investigación propone diseñar un plan de adiestramiento para el Departamento de Recursos Humanos de la empresa Comercializadora de Productos Electrodomésticos, partiendo del hecho de que este es quien se encarga como uno de los subsistemas que lo conforman de la formación de cada área que fomenta la organización; la ejecución de este trabajo incidirá de forma favorable en la empresa ya que aspira lograr mayor eficiencia en sus actividades, aumentar sus niveles de calidad y rentabilidad a través de una mejor capacitación del personal al mismo tiempo que se les brinda nuevas oportunidades de aprendizaje a los trabajadores. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos.

Además, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.

Por tal motivo, se presenta la necesidad de realizar un estudio para la implementación de un plan de capacitación y adiestramiento dirigido al

Personal de Recursos Humanos de la empresa Comercializadora de productos electrodomésticos C A.

Para que se haga expedita esta investigación se plantearon las siguientes interrogantes:

¿Qué tipo de proceso de capacitación y adiestramiento ofrece en la actualidad la empresa Comercializadora de productos electrodomésticos C.A?

¿Cuáles son las necesidades de elaborar un plan de capacitación y

adiestramiento dirigido al personal del Departamento de Recursos Humanos, de la empresa la empresa Comercializadora de productos electrodomésticos C.A.?

Para dar respuesta a las interrogantes surgen los siguientes:

Objetivos de la Investigación

1.2 Objetivo General:

Proponer un Plan de Adiestramiento para el Departamento de Recursos Humanos en una Empresa Comercializadora de Productos Electrodomésticos.

1.3 Objetivos Específicos:

• Diagnosticar las Necesidades de Adiestramiento del Departamento de Recursos Humanos de una empresa Comercializadora de Productos Electrodomésticos.

• Programar en forma sistemática el Plan de Adiestramiento a aplicar en el Departamento de Recursos Humanos de una empresa Comercializadora de Productos Electrodomésticos.

• Diseñar un Plan de Adiestramiento del Departamento de Recursos Humanos para ser propuesto en la empresa Comercializadora de Productos Electrodomésticos.

1.4 Justificación

El dinamismo del proceso organizacional requiere de un personal calificado especialmente el área de Recursos Humanos, personas que dispongan de los nuevos enfoques y conocimientos a nivel gerencial, para que puedan desempeñarse eficazmente y así lograr los objetivos que persigue la organización.

En consecuencia, el presente estudio reviste gran importancia, porque va a permitir determinar el rol que desempeña el personal del departamento de recursos humanos Comercializadora de productos electrodomésticos como planificador, para ayudar al resto del personal adscrito a la Empresa citada proyectándose hacia el logro de la eficiencia en todas las actividades que realicen en la organización a través del adiestramiento que le generará la superación profesional por medio del conocimiento y puesta en práctica de las estrategias y herramientas gerenciales. Lo que se pretende es que el personal del departamento de Recursos Humanos se avoque a las actividades relevantes, es decir, evitar la rutina y el papeleo; ayudándolo a aplicar los conceptos gerenciales en todas las actividades de la empresa. En tal sentido, este estudio servirá de escenario para futuras investigaciones donde se desee profundizar sobre esta temática.

1.5 Basamentos Teóricos

Para la ejecución de las Investigaciones se hace indispensable conocer las bases sobre las cuales se ejecuta en la práctica lo que conlleva a la revisión bibliográfica de todo tipo de información, por cuanto existen autores que definen los puntos bajo diversos criterios logrando complementarlos con la revisión de cada uno de ellos.

Los altos niveles de competitividad que se presentan entre las organizaciones, para mantenerse dentro del mercado, obligan a las empresas a tener un personal altamente calificado, que demuestre eficiencia en el desempeño de sus funciones, pues es el recurso humano lo que dará a las empresas un lugar destacado en el área a la cual esté dedicada. En este sentido numerosos investigadores se han dedicado a abordar el tema del adiestramiento en el departamento de recursos humanos en las empresas a nivel mundial, nacional y regional. A continuación se presentan:

López y Vitriago (2001) en su trabajo titulado Propuesta de un Plan de adiestramiento y desarrollo de Recursos Humanos para el Departamento de Tejeduría de la empresa Textiles, Dacrones y Lanas (TEXDALA, SA) bajo la modalidad de proyecto factible sustentado en una investigación de campo, de carácter exploratoria donde se realizó una aproximación al objeto de estudio, donde se planteó el plan de adiestramiento.

De igual manera, Pérez (2010) realizó su trabajo titulado el adiestramiento del recurso Humano como elemento de calidad, enmarcado en un modelo cualitativo orientado hacia un tipo de investigación descriptiva documental.

López y Sulbarán (2003) Diseñaron un programa de adiestramiento basado en Inteligencia Emocional. Esta investigación estuvo dirigida a diseñar un programa de Adiestramiento basado en Inteligencia Emocional. El marco teórico se sustentó en los criterios de diversos autores como Chiavenato (1999), Villegas (1994), Goleman (1999), Cooper (1998), entre otros. La metodología fue descriptiva, de campo, prospectiva y aplicada, calificándose el diseño como no experimental transversal. La población estuvo comprendida por 7 empleados de la Aduana Principal de Maracaibo. Entre los instrumentos y técnicas para recolectar los datos, se empleó un cuestionario constituido por 64 ítems, y validados a través de juicio de 7 expertos. Los datos obtenidos fueron analizados a través de la frecuencia absoluta, los resultados indicaron que el nivel de Inteligencia Emocional es medio. Con base a lo expuesto se diseñó un Programa de Adiestramiento basado en Inteligencia Emocional para el desarrollo de las habilidades del Personal del Departamento de Recursos Humanos de la Aduana Principal de Maracaibo. Las actividades se enfocan sobre cada dimensión de la Inteligencia Emocional siendo dimensión una fase del Programa de Adiestramiento, finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones.

Planificación de personal

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Finalidad

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar con eficacia los recursos

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición..

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Selección de personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos:

• Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

• Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

• En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Reclutamiento y selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Política salarial

La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación:

1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.

2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas.

3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.

4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensación

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto dinerario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración economómica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:

Monetarias

1. Sueldo.

2. Pago anual único.

3. Bonos.

4. Porcentajes de ganancias.

5. Créditos.

6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

No monetarias:

1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.

2. Convenios con obras sociales.

3. Salas para cuidado de hijos.

4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.

5. Planes de retiro.

6. Telefonía celular.

7. Uniformes.

8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.

Cabe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrínseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas con el compromiso emocional o intrínseco, es decir la pasión y dedicación por lo que uno hace.

Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

El estudio de la Maestría en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades para diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar soluciones a la problemática de las organizaciones en las áreas de desarrollo, administración y capacitación de recursos humanos; así como el desarrollo de habilidades para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones.

Coaching

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

• Desarrollar las habilidades de los empleados.

• Identificar problemas de desempeño.

• Corregir el desempeño pobre.

• Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

• Fomenta relaciones laborales.

• Brinda asesoría.

• Mejora el desempeño y la actitud.

Análisis de puesto

Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Terminología

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Según consulta realizada a la Real Academia Española este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresión recursos humanos en esta acepción es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilización de la palabra recurso, en singular, en sustitución de términos como persona o trabajador.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administración de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales, profesión que surge en la revolución industrial. Los mismos están en capacidad de atender y gerenciar la relación Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicología, sociología, legislación laboral, estadísticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestión.

Adiestramiento.

Según Villegas (1997), el adiestramiento es el proceso que consiste en lograr cambios en el comportamiento humano de un individuo a menudo, aplicada a la adquisición de pericias limitadas, con un alcance hacia tareas especificas. Se puede recurrir al adiestramiento cuando se crean nuevos empleos, cuando se van a realizar antiguos trabajos de manera distinta o cuando trabajos actuales se están ejecutando de forma deficiente por los miembros de la fuerza de trabajo actual. Para que el adiestramiento responda a la función enunciada anteriormente debe cumplir las siguientes especificaciones:

• Estar dirigido a conductas específicas en situaciones o tareas especificas

• El resultado debe producir cambios en la conducta o actuación de los individuos

• Debe mejorar la eficiencia de la empresa

• Debe ser sistemático, es decir, cuidadosamente planificado, implementado de manera innovadora y rigurosamente evaluado.

Teoría Conductual.

Para López (1993), el adiestramiento es uno de los procedimientos utilizados por la empresa para la consecución de fines organizativos, puede dirigirse hacia objetivos intermedios, como reducción desecho, mejora la calidad o reducción de accidentes, pero últimamente; es un instrumento en la producción de productos y servicios de utilidad a un precio competitivo, que además resulte rentable, no opera de manera aislada, como otros procedimientos de personal los cuales dependen mutuamente para su energía y contribuyen a él, estos procedimientos pueden permitir a la dirección el uso efectivo de los numerosos instrumentos que están a su disposición y parecen indispensables para la operación eficaz de la organización.

Según Belity (1995) el adiestramiento encaminado en forma general a la superación constante de los recursos humanos que contribuyen activamente en la producción de bienes y servicios persiguen los siguientes objetivos:

1. Proporciona a los trabajadores la oportunidad de desarrollar las conductas exigidas para un adecuado desempeño de las tareas y responsabilidades propias del puesto de trabajo, permitiendo así un mejor ajuste personal del empleado respecto a sus actividades y ámbito laboral.

2. Facilita el ajuste del personal a sus actividades laborales tanto en situaciones corrientes en el trabajo, como cuando se presenten innovaciones técnico-científico.

3. Permite una mayor movilidad de la mano de obra, ascenso y transferencias.

4. Proporciona a los trabajadores un sentimiento de seguridad, ante las contingencias de las demandas ocupacionales.

5. Satisface las demandas de los sujetos en lo referente a su propio desarrollo y formación.

6. Aumenta la motivación del empleado y el sentimiento de compromiso hacia la organización que trae como consecuencia una reducción del ausentismo y del índice de rotación del personal. Belity (1995).

Estos objetivos nos permiten entender mejor la importancia del adiestramiento, así como la necesidad de que las empresas reconozcan la relevancia de contar con personal bien capacitado para desempeñarse en los diferentes cargos que ocupan dentro de la organización.

Proceso de Adiestramiento

López (1993), Integro diferentes concepciones teóricas, en donde se observa que el proceso de adiestramiento generalmente se proyecta a través de tres etapas.

1.- Detección de necesidades de adiestramiento

El propósito de esta etapa es realizar una evaluación del desempeño actual del trabajador en relación con el desempeño deseado por la empresa a fin de conocer con exactitud las deficiencias actuales del personal para posteriormente tratar de eliminarlas, así como también analizar las necesidades futuras de adiestramiento que permitan perfeccionar al personal y crear condiciones que les brinde la oportunidad de ocupar posiciones de mayor jerarquía.

La detección de necesidades de adiestramiento se puede realizar a través de tras diferentes niveles de análisis:

En primer lugar un análisis de la organización, lo cual implica un estudio completo de la empresa, desde un punto de vista interno que incluye, entre otros, aspectos como: los objetivos de la organización, los recursos disponibles para la producción y las estrategias, así como también un estudio del entorno de la empresa. Este análisis permite determinar las áreas de la empresa que requieren capacitación.

En segundo lugar un análisis de los recursos humanos, que permite establecer si la organización cuenta con la cantidad necesaria de trabajadores y si poseen los conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes requeridos para llevar a cabo las tareas actuales y futuras de la empresa. López (1993)

Por último, se efectúa un análisis de las operaciones y tareas de cada trabajador, el cual consiste en desglosar cada cargo en cada una de sus partes para luego realizar comparaciones de éstas con las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que poseen los trabajadores, a fin de determinar las necesidades de adiestramiento de cada empleado para desempeñarse en su cargo de forma efectiva.

• 2. Fijación de los objetivos de capacitación.

Una vez que se ha determinado cuales son las necesidades de capacitación de los empleados de una organización, se procede a establecer los objetivos concretos que permitan estipular los logros que la empresa desea alcanzar, así como los medios con los cuales dispondrá para ello.

• 3. Elaboración de programas de adiestramiento.

Luego que se ha realizado la detección de necesidades de adiestramiento y que se han fijado los objetivos del mismo, se deben determinar por un lado el contenido del programa y por otro lado las técnicas de capacitación a utilizar, las cuales dependerán de factores como son: la naturaleza del cargo, la experiencia que se requiere, la cantidad de trabajadores que necesitan ser adiestrados y los recursos con los que cuenta la organización.

El plan de adiestramiento debe indicar detalladamente cuales son los empleados que requieren capacitación, las áreas especificas de enseñanza, el momento en el cual se proyecta adiestrar al trabajador, las personas o instituciones encargadas de impartir el adiestramiento, las técnicas de enseñanzas, así como el lugar donde los empleados recibirán los programas de capacitación.

Dessler (1991), afirma que existen diez principios básicos de aprendizaje que hay que tomar en cuenta al momento de realizar un programa de adiestramiento, los cuales se enumeran a continuación:

1. Brindar a los empleados el material necesario para llevar a cabo de manera eficiente el proceso de adiestramiento.

2. Utilizar ejemplos acordes con el material otorgado a los empleados con el fin de ilustrar lo que el instructor quiere transmitir.

3. Presentar el material dividido en varias partes que permita a los trabajadores asimilar la información.

4. Utilizar términos de fácil comprensión.

5. Maximizar las semejanzas entre la situación de la capacitación y la del trabajo.

6. Resaltar las características más importantes relacionadas con el trabajo.

7. Llevar a la práctica la teoría, ya que permite a los empleados aprender a reforzar habilidades y/o destrezas, las cuales serán más difíciles de olvidar.

8. Reconocer los méritos del trabajador al momento que se realice una buena labor.

9. Permitir al trabajador aprender a tono con su ritmo de aprendizaje.

10. Motivar al empleado para que aprenda, haciéndole saber los beneficios que obtendrá con la capacitación.

Los Recursos Humanos en Venezuela

Los recursos humanos en Venezuela se encuentra sumergidos en grandes desafíos para los próximos años, así lo afirma Neves C, (2001), en su entrevista a marcos Baumgartner, director de la revista T&D y realizador del proyecto Visionary Leadership in Human Resouse Mangenent, la cual llenará una carencia estratégica de formación e información sobre los acontecimientos del sector de recursos humanos viene asumiendo. Para ello se seleccionaron temas, dentro de estos se encuentran las investigaciones con relación a los objetivos y aspectos críticos de los recursos de entrenamiento incluyendo la modalidad de e-learning y enseñanza a distancia. Es importante destacar que las mejores preocupaciones se centrarán en la necesidad de mensurar y retener el conocimiento, puntos ciertamente críticos en cualquier programa de desarrollo.

Esta preocupación se cuadra con los resultados de investigación y estudios presentados en diferentes congresos incluso lo de ámbito internacional y sirve de importante reflexión sobre el área de desarrollo humano y organizacional.

En cuanto a los desafíos que abordarán en las publicaciones, se profundizara la gestión de conocimiento, la cual debe comprender el sentido y saber cómo transformarla en conocimiento palpable mensurable para la organización. Requiere aún conocer las innumerables formas de transmisión del saber, o que incluya los tradicionales cursos presénciales hasta la utilización de los medios de comunicación electrónica. Es decir que en estas publicaciones, se planteará temas destinados al crecimiento personal y profesional del recurso humano, empleando el adiestramiento.

Para Emperador (2001) se debe enfocar el talento humano, porque cada día se intensifica más la lucha por él, que es en definitiva el que marca la diferencia en este entorno turbulento de cambios rápidos y profundos.

Asimismo las mejores empresas del mundo dan una importancia vital al desarrollo completo del ser humano; ya que están conscientes, que se necesita un personal con lo mejor de sí mismo.

Granel (2000) a nivel mundial, las funciones del recurso humano han cambiado dramáticamente, el IESA, realizó un estudio global titulado Estado del Arte de las Políticas y Prácticas del Recuso Humano en diferentes empresas para ver cuál es su futuro, cuales son las perspectivas a largo plazo. Uno de los hallazgos que se encontraron es que efectivamente el rol de la gente y del profesional del recurso humano tiene que ser otro. En Venezuela todavía no todos tienen claro el mensaje. Hoy en día, lo que se sabe es que las organizaciones, en un mundo tan globalizado, tan competitivo y con tanto avance en tecnología, lo que les importa es el talento de la gente. Se necesita gente muy preparada y que está constantemente actualizada. Eso es lo que requiere hoy en día en cualquier organización, la ventaja competitiva es su gente, lo que le va a dar la posibilidad de ser mejor y de ser líder, entonces los recursos humano va a ser una función primordial.

Para el autor de la presente investigación el recurso humano en Venezuela, se encuentra subutilizado, ya que las organizaciones no sacan mayor provecho de él, ofreciéndole reales medios para realizar una carrera que fortalezca a ambos. Asimismo, en Venezuela, ocurre con mucha frecuencia que después de adiestrar a un personal que se encuentra identificado en con la empresa, esta lo pierde por no mejorar su crecimiento personal y profesional o por no manejar adecuadamente los perfiles y prescinden de sus servicios.

Venezuela es un país rico en recursos humanos, pero conviene señalar que para asumir los retos actuales necesita capacitarse y lograr que las organizaciones se den cuenta lo indispensable que es invertir en los altos estudios que requiere el recurso para poder afrontar los retos del nuevo milenio y así lograr cumplir las expectativas planteadas.

CAPITULO II

LA PROPUESTA

2.1 Nombre de la Propuesta

Diseñar un plan de adiestramiento para el departamento de recursos humanos en una empresa comercializadora de productos electrodomésticos en Barquisimeto, estado Lara.

2.2 Introducción

La administración de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integración principal de la sociedad actual, por tal razón la organización, está conformada por personas que son la parte fundamental, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas.

En este sentido, la actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad. El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se puede decir que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la organización.

Por tal sentido se hace cada vez más necesario que las empresas implanten programas de adiestramiento que a través de estos les permita a

sus empleados satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta manera la empresa cuente con un personal altamente calificado, a través del aumento de la productividad, la planificación de carrera y la calidad de vida de los empleados.

Lo relevante es que los planes y programas de adiestramiento faciliten a todo el personal de la empresa la oportunidad de aprender a superarse y desarrollar su talento dentro de la organización. En tal sentido, Escorial (2000), refiere que el adiestramiento es el conjunto de acciones formativas que se desarrolla en las empresas, dirigidas a los trabajadores, a través de las modalidades previstas en el mismo, destinadas tanto a la mejora de conocimientos, habilidades y calificaciones como a la recalificación de los trabajadores ocupados, que permitan ser más competitivos en las empresas con la formación individual del talento humano.

Al respecto, Chiavenato (1999, p. 557), señala que el adiestramiento es un proceso educativo a corto plazo aplicado de manera organizada, sistemática, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes, aptitudes y habilidades, en función de los objetivos definidos.

Así, es necesario que los gerentes asuman con interés la función de fijar el momento oportuno para determinar cuáles son las áreas del sistema de la empresa en las cuales se necesitan con mayor prontitud el diseño y la implantación de un programa de adiestramiento con el fin de obtener del recurso humano un mayor rendimiento, con respecto a la calidad y cantidad en el trabajo.

2.3.-Factibilidad de la Propuesta: (Materiales, Humanos, Tecnológicos y Financieros)

Estudio técnico: luego de realizado el análisis correspondiente a los aspectos que comprende el estudio técnico sobre tamaño del proyecto, proceso teórico, localización, organización y análisis de costos, se deduce que existe factibilidad en la propuesta para realizarla. Por cuanto los recursos humanos, materiales e institucionales se encuentran en total disposición por parte de la empresa comercializadora de productos electrodomésticos de Barquisimeto.

Comportamiento de la Oferta

El proyecto está en capacidad de brindarle atención a la empresa especialmente al personal del departamento de recursos humanos, el cual consiste en una serie de talleres dictados por una serie de profesionales en el área de orientación.

Comportamiento de la Demanda

En la actualidad los trabajadores del departamento de recursos humanos demandan la necesidad de recibir adiestramiento y actualización para mejorar la eficiencia de la empresa.

Estudio financiero

En la información suministrada por los sujetos objeto de estudio de la empresa comercializadora de productos electrodomésticos de Barquisimeto y las fuentes de recursos financieros dará las fases de ejecución y operación, donde se permite inferir que existe factibilidad financiera para realizar el plan de adiestramiento para la empresa especialmente al personal del departamento de recursos humanos.

Análisis de costo

Por medio del análisis de costo se pretende determinar los precios de los materiales o insumos que se necesitan para ejecutar el plan de adiestramiento para el departamento de recursos humanos en una empresa comercializadora de productos electrodomésticos en Barquisimeto, estado Lara. Para ello se considerará los recursos materiales, gastos logísticos, fotocopias, refrigerios para los facilitadores y certificados.

En este sentido, las fuentes de financiamiento del presente proyecto son internas (autofinanciamiento a largo plazo). El presupuesto de operación se refiere al cálculo anticipado de los gastos que requiere el proyecto para su ejecución (costo total del trabajo), con el fin de hacer las previsiones económicas necesarias. En tal sentido se presenta el siguiente presupuesto:

RUBROS DE GASTOS VALOR

1. Personal de apoyo 5.000

2. Adquisición de equipos( video beam, CD, equipo de sonido, cámaras grabadoras

4.000

3. Material de escritorio (papelería, bolígrafos, carpetas, material fotocopiado, distintivos

4.000

4. Material bibliográfico 600

5. Transporte 600

6. Imprevistos 2.000

Total 16.200

Fuente: Palacios y Gordillo (2014)

2.4.- Finalidad de la Propuesta

La propuesta de adiestramiento que a continuación se presente, está diseñada para ser aplicada al personal fijo del departamento de recursos humanos de la empresa comercializadora de equipos electrodomésticos de Barquisimeto, orientado a maximizar la eficiencia de dicho personal con la finalidad de lograr satisfacción en los diferentes cargos.

Con este plan se busca a través del adiestramiento dotar al personal de conocimientos básicos, inherentes directamente a su puesto de trabajo que les permitirá desarrollar el mismo de una manera óptima. Las fases del plan fueron seleccionadas por medio de una detección de necesidades aplicadas al personal de la organización, con miras a elevar el desempeño laboral de los trabajadores del departamento de recursos humanos de la Empresa comercializadora de equipos electrodomésticos de Barquisimeto. Este programa de adiestramiento está diseñado para lograr su total aplicación, dado que todo el plan debe realizarse en forma continúa y no aislada, al término del mismo se evalúan los cursos ejecutados a fin de determinar el grado de satisfacción alcanzado por los empleados.

El diseño de esta propuesta se adapta a las necesidades de adiestramiento detectadas con la aplicación del instrumento elaborado, dirigido al personal de labora en el departamento de recursos humanos de la empresa comercializadora de equipos electrodomésticos de Barquisimeto, las habilidades encontradas se basaron en su mayoría en habilidades intrínsecas de cada individuo las cuales constaban de aptitudes personales y sociales y sus respectivas dimensiones

2.5- Objetivos de la propuesta

Objetivo General

Implementar el plan de adiestramiento como estrategia para dotar al personal de conocimientos básicos, inherentes para maximizar su eficiencia en el departamento de recursos humanos.

Objetivo Específicos

-Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.

-Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.

-Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional.

-Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en función a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.

-Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.

-Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de adiestramiento.

-Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.

2.6.- Plan de Acción de la Propuesta

El trabajo como actividad ha estado presente en la vida de los seres humanos, a través de los tiempos en la historia de la humanidad, el hombre siempre ha laborado para satisfacer sus necesidades. Es decir, las personas se vinculan al proceso productivo de un país mediante el trabajo, obteniendo un ingreso para atender sus necesidades y las de su familia, también se establecen metas, y se rigen resultados satisfactorios en las acciones que emprenden, buscando el éxito y evitando el fracaso. En este sentido, la detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades.

En este sentido se presenta la propuesta contentiva de cinco talleres:

1- Conociendo nuestras necesidades.

2- Motivación, satisfacción y participación activa en el trabajo.

3- Creciendo en nuestra empresa.

4- Proyecto tecnológico

5- Capacitación de inducción y orientación.