ANALISIS DE CASO “GOODMAN COMPANY”

UNIVERSIDAD METROPOLITANA

ESCUELA DE ESTUDIOS PROFESIONALES

PROGRAMA AHORA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MANA 230

TALLER 4

ANALISIS DE CASO

“GOODMAN COMPANY”

Gertrudis Barreto

Kelvin Alvarado

Jessica Gómez

Profesor: Ulises Méndez

Fecha: Noviembre 21, 2016

INDICE

1. INTRODUCCION

1. Descripción de la Compañía

1. IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

2. ANALISIS DE LA SITUACION

1. Análisis del entorno

2. Aplicación de FODA

1. ALTERNATIVAS ESTRATEGICAS

1. Alternativas a considerar

2. Comparación de cada Alternativa

3. Ventajas y Desventajas de Cada Alternativa

1. RECOMENDACIÓN E IMPLEMENTACION

1. Implementación de la Alternativa más adecuada y ¿Por qué?

1. BIBLIOGRAFIA

1. INTRODUCCION

Descripción de la Compañía

Goodman Company es una fábrica de piezas pequeñas de goma para autos, estas piezas son vendidas exclusivamente a ensambladoras de autos y camiones nuevos. Durante su último trimestre la planta ha operado 6 días de la semana con el objetivo de cumplir con sus clientes actuales.

El presidente de la fábrica el Sr. Robert Goodman pronostica mayores oportunidades para los siguientes años, por lo que augura un aumento considerable en los pedidos. Su misión es atender de manera eficiente y eficaz este aumento en la demanda con los recursos con los que cuenta. A lo largo de este ensayo analizaremos que hizo y que debería hacer para conseguir la mayor productividad y atender la demanda de sus compradores.

1. IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

Goodman Company opera con una sola planta que cuenta con un Presidente que es el Sr. Robert Goodman, un Administrador de Producción, una secretaria, 3 supervisores (1 por turno) y  12 empleados en cada turno, es decir que la fabrica trabaja las 24 horas del día durante 6 días de la semana.

Las oportunidades de negocio pronosticadas por el presidente necesitan ser aprovechadas y atendidas, para esto hay que aumentar la producción y extraer la mayor productividad de la planta porque no pueden invertir en una expansión ni en maquinarias nuevas ya que no cuentan con el capital necesario para ello.

Tal vez la inversion por lo menos en nuevas maquinarias es la mejor opcion pero como por ahora esto no es posible por motivos económicos, la presidencia decidió contratar a una experta en Análisis de Producción para que ella extraiga el 100% de la capacidad de la fabrica y garantice el cumplimiento a las futuras demandas.

1. ANÁLISIS DE SITUACIÓN

Análisis del entorno

Goodman Company, observó la necesidad de mejorar eficazmente el tiempo y la forma en que operaba su línea de producción.  Para que una empresa manufacturera, tenga éxito, es indispensable que cuente con una estructura que promueva la eficacia en todos los procesos que involucran la línea de producción, ya que, este es el punto crucial, donde el recurso humano produce un producto final de calidad.  Esta compañía sabía que, aunque sus niveles de producción no eran malos, podían avanzar al próximo nivel, para expandir y satisfacer la alta demanda del producto a corto y a largo plazo.  

En su intento de mejorar estos aspectos, contratan a la Sra. Ann Bennet, quien contaba con estudios y alta experiencia en este campo, lo que supuso ser un activo para la empresa.  Bennet, estudió la forma en que se estaba llevando a cabo los procesos en la línea de producción y decidió implementar nuevos cambios, que sin duda las expectativas eras altas y traerían buenos resultados.  Principalmente, la producción era manejada por cada trabajador de forma individual, es decir, la misma persona hacía varios procesos para completar un mismo producto.  La nueva propuesta, implicaba utilizar la misma maquinaria, pero con un formato de producción masiva, donde cada trabajador no realiza todo el proceso, sino que, realizará tareas específicas y en conjunto formaran el producto final.  

Si analizamos este tipo de producción masiva, sin duda podemos entender que es el más eficiente para lograr los objetivos que busca la empresa, obtener mayor producción en menor tiempo, minimizando pérdida de tiempo entre los trabajadores.  Sin embargo, tenemos que entender y considerar todos los factores que influyen para que este nuevo modelo de producción, pudiera tener resultados positivos.  Tan pronto el mismo fue implementado en Goodman, se comenzaron a ver los resultados, sin embargo, los mismos no fueron del todo positivos.  Goodman Company, contaba con tres turnos, de los cuales solamente uno de ellos logró aumentar la producción, mientras que los otros dos, disminuyeron sus resultados.

¿Por qué logró impactar solamente a uno de los turnos?  Tenemos que estudiar la población de cada uno de los turnos, el tipo de organización y la forma en que se implementaron las directrices, sobre todo en un ambiente que ha sido repetitivo durante todos los años de la compañía.  El recurso humano y la forma de motivación es sumamente indispensable para que cualquier modelo pueda tener resultados positivos.  En el primer y segundo turno, la población era de personas que llevaban mucho tiempo en la compañía, se sentían parte importante y esencial en ella, también sentían que estas personas a través de sus esfuerzos habían posicionado a la empresa positivamente en el mercado.  El tercer turno, en cambio, fue de personas completamente nuevas que se adaptaron rápidamente al trabajo en equipo y se ajustaron a las necesidades de la empresa.

En los primeros turnos, sus líderes (supervisores) no eran personas que motivaban a los empleados a alcanzar unas metas en equipo, mientras que, en el tercer turno, había una persona que promovía que los empleados trabajaran en equipo, incluso les permitía que realizaran competencias entre ellos, si cumplían los objetivos podían tomar descansos de hasta una hora y media; lo que provocó que los empleados sobrepasaran las expectativas.  

Si analizamos la propuesta de la Sra. Bennet, podemos ver que contaba con ideas sumamente buenas, pero que le faltó considerar los puntos clave para que la misma tuviera los resultados que esperaba, un ambiente propicio de trabajo.  La cultura empresarial dentro de la empresa es sumamente importante para que los empleados asimilen y se sientan cómodos con los nuevos cambios que se quieran implementar.  Por lo tanto, el recurso humano es la pieza clave para que cualquier empresa sea exitosa y en este aspecto, la propuesta de la Sra. Bennet fracasó.

Aplicación FODA

1. ALTERNATIVAS ESTRATEGICAS

Alternativas a considerar

1. Motivación

• Se debe crear un ambiente libre, donde la comunicación fluya.  Para esto se debe establecer un itinerario de reuniones periódicas en las que todos los trabajadores compartan sus problemas, experiencias y conocimientos.
• Incentivar la participación en la toma de decisiones.  Esto tiene que ver con aspectos relacionados con su trabajo y temas para los cuales están capacitados.
• Establecer mecanismos de participación directa.  Así se entregarán sugerencias, opiniones y contribuirán en la mejora de la gestión y el desarrollo de ideas.
• Evaluaciones del desempeño. Se debe felicitar al trabajador cuando realice una buena gestión o explica qué medidas correctivas debe asumir cuando no se alcanzan los objetivos.
  Programas de rotación laboral.
  De esta forma, el trabajador se familiarizará con otras áreas de la empresa y orientará su desarrollo profesional y personal dentro de la misma.
  Fomentar que los trabajadores participen.
  Desarrollar actividades que complementen el desarrollo profesional y personal en cursos y talleres.

1. Remuneración

        La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las herramientas de gestión que las empresas utilizan para este propósito, la cual permite desarrollar el talento y contribuye a crear una cultura con orientación al alto desempeño creando un impacto positivo en la vida personal y laboral de tus colaboradores.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la organización.
• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
• Motivar el desempeño futuro de los empleados.
• Atraer y retener talento humano.
• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y la consecución de las metas.

1. Compensaciones directas para empleados

• Monetarias: Es todo tipo de remuneración adicional al salario básico de un trabajador. Los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros pagos extra forman parte de las compensaciones de tipo monetarias.
• Bonos: Los bonos son las compensaciones más utilizadas como incentivo para aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado objetivo, ya sea de tiempo o de volumen. Estos también se utilizan para retener a los colaboradores con alto potencial con ciertas habilidades o conocimientos especializados necesarios para la empresa.

1. Compensaciones indirectas para empleados

• Beneficios no económicos: Este tipo de compensaciones por lo general vienen estipulados en el contrato laboral, aunque muchas empresas hacen mejoras progresivas. El seguro de salud además del seguro de vida y de discapacidad; y el plan de jubilación algunos ejemplos de beneficios adicionales a los empleados. 

        Las pequeñas y medianas empresas pueden ir aumentando beneficios y amplían el paquete de compensaciones a medida que crecen.

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