Administracion Por Objetivos

INTRODUCCIÓN

A partir de la década de los 50 la teoría Neoclásica o departamentalización Presento los mecanismos de especialización vertical y horizontal de las organizaciones en respuesta a las exigencias externas e internas. La organización lineal, la organización lineal – staff y la organización funcional fueron el desarrollo de estas.

La especialización vertical ocurre cuando se quiere aumentar la calidad de la supervisión o dirección. Por otro lado la especialización horizontal cuando se observa la necesidad de aumentar significativamente la pericia la eficiencia y la mejor calidad de trabajo.

Mientras que la “Administración por Objetivos” se enfoca en los resultados y objetivos alcanzados (fines). El enfoque en el “como” administrar pasó a un “por qué” o “para que” administrar. Del énfasis en hacer correctamente el trabajo (the best way de Taylor) para alcanzar la eficiencia se pasó a la enfatizar el trabajo más relevante a los objetivos de la organización para alcanzar la eficacia.

El trabajo paso de un fin en sí mismo a un medio de obtener resultados. Esa reformulación significo una revolución en la administración. Eso porque las personas y la organización estaban más preocupadas en trabajar que en producir resultados.

MARCO TEORICO

I.- La administración por objetivos

La APO es un proceso por el cual gerentes y subordinados identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y utilizan esos objetivos como guías para su actividad. La APO es un método por el cual el gerente y los subordinados definen las metas en conjunto; las responsabilidades se especifican para cada uno en función de los resultados esperado, que constituyen los indicadores o patrones de desempeño bajo los cuales se evaluaran a ambos. Analizando el resultado al final, el, desempeño del gerente y del subordinado puede evaluarse objetivamente y los resultados alcanzados se pueden comparar con los esperados.

La APO funciona hoy como un enfoque amigable, democrático y participativo, y sirve de base para los nuevos esquemas de evaluación del desempeño humano, remuneración flexible y, sobre todo, para hacer compatibles los objetivos organizacionales con los individuales, Dentro de esa concepción, la APO trabaja con el siguiente esquema:

1. Gerente y subordinado se reúnen, discuten negocian y formulan en conjunto los objetivos de desempeño para el subordinado. Objetivos, metas y resultados se negocian entre ellos. La formulación de objetivos es consensual y participativa.

2. A partir de este punto, el gerente se compromete a brindar apoyo, dirección y recursos para que el subordinado pueda trabajar con eficacia, orientado a alcanzar los objetivos. El gerente obtiene resultados y garantiza los medios y recursos (entrenamiento, habilidades, equipos, etcétera) para que el subordinado pueda alcanzarlos.

3. El subordinado pasa a trabajar para desempeñar metas y obtiene los medios y recursos necesarios para alcanzar sus objetivos.

4. Periódicamente, gerente y subordinado se reúnen para evaluar en forma conjunta los resultas dos y el logro de los objetivos.

5. A partir de la evolución conjunta, existe un reciclado del proceso: se reevalúan o redimensionan los objetivos, así como los medios y recursos necesarios.

II.- Características de la APO

1. El establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente y el subordinado

La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos. Tanto el gerente como su subordinado participan activamente en el proceso de definir establecer objetivos. Sin embargo, esa participación varía según el sistema adoptado.

2. Es El establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.

La APO está fundamentada en la definición de objetivos por posiciones de gerencia. Los objetivos pueden denominarse metas, blancos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: determinar los resultados que el gerente y el subordinado deberán alcanzar. Los objetivos deben cuantificarse en plazos definidos. La mayoría de los casos admite de cuatro a ocho objetivos para cada posición específica.

3. Interrelación entre los objetivos departamentales.

Los

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