El Enamoramiento En La Juventud

EVALUACION DE DESEMPEÑO

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Proceso mediante el cual una organización mide la contribuciónque le aporta un empleado.

ESQUEMA BÁSICO DEL PROCESO

• Descripción y documentación del contenido del puesto

• Establecimiento de objetivos de rendimiento

• Establecimiento de criterios de medición para evaluar el

• rendimiento

• Evaluación y revisión del rendimiento

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.

• Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales.

• Decisiones de ubicación del trabajador.

• Indica necesidades de formación y desarrollo.

• Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Detecta imprecisiones de información.

• Puede indicar errores en el diseño del puesto.

• Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

APLICACIÓN A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS

• Evaluación de conductas claves para la prevención de riesgos laboralesen el puesto de trabajo.

• Evaluación de procedimientos de operación estándar y conductasesenciales para el desempeño seguro en los puestos.

• Ayuda a mejorar el nivel de seguridad en organizaciones en las que se pueden definir claramente las normas y procedimientos críticos para laseguridad; y, se trate de conductas observables directamente.

CONDICIONES DE IMPLEMENTACIÓN

CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIÓN

MOMENTO EVOLUTIVO DE LA ORGANIZACIÓN

• Fase emprendedora y de creatividad: nueva creación, altaimplicación del personal.

• Fase de crecimiento dinámico: actividad rentable, no consolidada.

• Personal numeroso con buena disposición. Crisis de liderazgo.

• Fase de beneficios o dirección: estabilidad, antigüedad del personal, baja motivación. Crisis de dirección.

• Fase de delegación: crisis de control por independentismo de losdirectivos.

• Fase de coordinación: burocracia excesiva. Crisis del papeleo.

• Fase de colaboración

• Fase de liquidación: disminuye el margen de beneficios.

• Fase de cambio: nuevas tecnologías, formación de personal.

ACTITUD DE LA DIRECCIÓN

 Apoyo claro de la dirección a laevaluación.

 Disponibilidad de recursosmateriales y humanos

TRANSPARENCIA DE OBJETIVOS

o Objetivos explícitos y públicos

o No deben haber metas ocultas

CLIMA Y CULTURA

o Fomentar la participación en todas las fases, tanto de evaluados como evaluadores.

o Influye en la percepción de imparcialidad y en la satisfacción.

ESTRUCTURA DE TAREAS

o Definición de tareas y objetivos del puesto

o Parte de los instrumentos estarán orientados a obtener estainformación

OTROS FACTORES

o Tamaño de la organización

o Tecnología automatizada

o Nivel del puesto a evaluar

CONDICIONES DURANTE Y POST-EVALUACIÓN

 Rigor en la recogida de información

 Control de los sistemas de apelación

 Acceso a los resultados

 Proceso de devolución de los resultados

 Evaluación de la consecución de objetivos y efectos colaterales no deseados

¿PARA QUÉ EVALUAR? LOS OBJETIVOS

EL OBJETO DE LA EVALUACIÓN

¿CRITERIOS SIMPLES, COMPUESTOS O MÚLTIPLES?

Número de medidas que se van a obtener por cada trabajador

SIMPLE

Medida única del éxito del trabajador, valor global para la organización

Seguridad: Número de accidentes

COMPUESTO

Medida global del rendimiento resultante

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