Empowermen

“La gente ya tiene el poder por sus conocimientos y motivación.

Facultar es liberar ese poder”.

Ken Blanchard

INDICE

I. PRESENTACIÒN 5

II. INTRODUCCIÒN 6

III. EMPOWERMENT 7

1.1 ANTECEDENTES 7

1.2 Autoridad, poder, delegar 8

1.2.1 Poder 8

1.2.2 Autoridad 8

1.2.3 Delegar 9

1.3 Definición de empowerment 9

1.4 Importancia 10

1.5 Metodología del empowerment 11

1.5.1 Compartir información con todos: 12

1.5.2 Crear autonomía por medio de fronteras 12

1.5.3 Remplazar la jerarquía con equipos auto dirigidos: 13

1.6 Beneficios de empoderamiento 14

1.7 Ventajas del Empowerment 14

1.8 Características de los empleados con Empowerment 15

1.9 Red de involucración 15

1.10 Factores que intervienen en el cambio en las empresas 15

1.11 Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment 16

1.12 Resultados Positivos del Empowerment en las Personas 16

1.13 Rediseño Organizacional 16

1.14 El Papel De La Calidad 17

1.15 ¿Que motiva a sus empleados? 17

1.16 ¿Para qué es necesario el Empowerment? 18

1.17 El empowerment como estrategia de Crecimiento Y Aprendizaje 18

1.18 Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment 19

1.18.1 Hacia el proceso 19

1.18.2 Hacia la responsabilidad 19

1.18.3 Hacia el aprendizaje 19

1.19 ¿Por qué fracasa el EMPOWERMENT? 20

1.20 Aplicación del empowerment 20

1.21 Técnicas de Empowerment 21

1.21.1 Paradigma empresarial 21

1.21.2 Cambio de papel 21

1.21.3 Defensores del empowerment 21

1.21.4 Delegar 21

1.21.5 Dirigir paseando 22

1.21.6 Rotación de puestos de trabajo 22

1.21.7 Autodirección 22

1.21.8 Equipos de proyectos 22

1.22 COACH TÉCNICA APLICADA AL EMPOWERMENT 22

1.22.1 Definición 22

1.22.2 ¿Cuándo dar coaching? 23

1.22.3 ¿Cómo funciona el coaching? 24

1.22.4 Coaching en las organizaciones 25

1.22.5 ¿Qué es el coach? 25

1.22.6 Funciones el coach 26

1.22.7 ¿Por qué un coach? 26

1.23 EJEMPLOS DE EMPRESAS QUE HAN APLICADO EMPOWERMENT 28

IV. CONCLUCIONES 29

V. RECOMENDACIONES 30

Vl. BIBLIOGRAFIA 31

I. PRESENTACIÒN

En la actualidad las empresas buscan maximizar sus recursos para ser más eficientes en sus operaciones. El logro de esta meta no es fácil hoy en, y precisamente por esto se han desarrollado varias herramientas destinadas a brindar el apoyo necesario a las organizaciones para cumplir con su objetivo.

Una herramienta que ayuda a las empresas a ser más eficientes es el Empowerment. Las empresas necesitan actuar y brindar una acción rápida a las situaciones que se les presenta en las labores cotidianas.

Empowerment es un manual práctico que sirve como guía para seguir paso a paso la lucha por facultar a los empleados. Empleados facultados benefician a la organización y se benefician a sí mismos, y tienen un mayor sentido de propósito en su empleo y en su vida, y su participación se traduce directamente en mejora continua de procesos y sistemas en el lugar de trabajo.

El tradicional modelo del gerente que controla y los empleados controlados, ya no sirve. Para crear un ambiente de trabajo facultado es preciso pasar de una mentalidad de mando y control a un ambiente de responsabilidad y apoyo en el cual los empleados tienen la oportunidad de dar lo mejor de sí mismos.

Actualmente la mayoría de las empresas tanto en américa latina como en américa aplican esta técnica muy beneficiosa tanto para la organización, como para los que trabajan en ella, incluso podemos decir que la misma comunidad se beneficia, como resultado de esta técnica se evitan muchos conflictos organizacionales dentro y fuera de la empresa, porque empleados facultados resuelven o minimizan al máximo un problema, en forma inicial, no dejando que este se agrave más.

II. INTRODUCCIÒN

Ante la creciente competencia en combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto requisitos de calidad, rapidez, funciona y bajos costos, han puesto no sólo a las organizaciones en revolución sino a las personas implicadas en estas. Y una forma as rápida de adaptarse a estos cambios es mediante las técnicas de gestión, hoy hablaremos de una de las tantas técnicas de gestión que ayudan a la organización a ser más eficientes. El EMPOWERMEN.

Hace tiempo las empresas empezaron a remplazar su estructura tradicional, de forma piramidal en donde las funciones son altamente especializadas, y prevalece el control de los supervisores, para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los hacen el trabajo.

La estructura actual da una mayor involucración y compromiso del personal con la empresa y esta puede verse como un conjunto de grupos o equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.

Equipos con empowerment son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo, planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

Empowerrnent no es simplemente delegar tareas. Es una cuestión de poder; de cómo y quiénes lo ejercen. Ya nadie duda de los valores positivos de esta herramienta del management de la Calidad Total para mejorar los procesos y el rendimiento dentro de la organización. Pero para llevarla a la práctica, hay que desterrar preconceptos, tanto de los jefes como de los empleados. Reconocer el rol central de los equipos y un liderazgo eficaz son las claves para un empowerment exitoso. Si no se vencen las barreras entre gerencia y empleados, se consigue el compromiso del más alto nivel ejecutivo de la empresa y se motiva adecuadamente a los equipos de trabajo, el empowerrnent no dará resultado y sólo servirá para ocultar los problemas en el manejo de la compañía.

El Grupo

III. EMPOWERMENT

1.1 ANTECEDENTES

El siglo XX fue escenario de múltiples cambios a nivel organizacional marcado por guerras, depresiones económicas, etc., pero en esencia mantenía las mismas estructuras heredadas de las sucesivas revoluciones industriales en la cuales el individuo era considerado como un simple engranaje sustituible de la gran maquinaria de producción. Este enfoque mecanicista demostró ser eficaz en los mercados relativamente aislados por los conflictos sucedidos en todas partes del mundo, pero giraba inconscientemente en la despersonalización de los empleados quienes cada vez perdían más la motivación y la satisfacción personal. Su base estructural mostraba una jerarquía piramidal con un poder centralizado en unos pocos (mandos medios y altos) y con poca o nula participación del nivel inferior y en donde la comunicación fluía en un solo sentido (de arriba hacia abajo) aislando prácticamente a la fuerza laboral de la organización en sí.

El descontento de los trabajadores no se hizo esperar y fue así como surgieron los movimientos gremiales y sindicales que promovían la necesidad de ser tratados como seres humanos y no como máquinas. Esta necesidad se vio reflejada en los bajos niveles de desempeño de los empleados que afectaban directamente las utilidades de las organizaciones las cuales notaron posteriormente que su personal no era sólo un instrumento o medio para lograr los objetivos sino su capital más importante y vital. Es aquí donde nace el empoderamiento como nuevo paradigma de gestión del talento humano procurando insertar como miembros activos y con capacidad de decisión a todos y cada uno de los individuos que laboran en una organización descentralizando el poder y fomentando la comunicación en todas direcciones a la vez que aplana la estructura jerárquica haciéndola más eficiente.

Hacia 1960 se empezó a gestar en el Japón los primeros indicios de participación laboral por medio de grupos de trabajo. En ese año, los asesores estadunidenses Deming y Juran, introdujeron el concepto de los círculos de control de calidad en varias industrias japonesas.

El concepto se basaba en gran medida en las investigaciones de carácter conductual que se habían llevado a cabo en industrias y universidades estadounidenses.

En 1980 la mayoría de empresas japonesas y Estadounidenses habían puesto en marcha sistemas de trabajo basados en los equipos de trabajo, y en la década de 1990, se aplicaron en diversos países asiáticos, en el occidente industrializado, y en varias corporaciones que están logrando notables éxitos en países como chile, México, Colombia y Perú.

La teoría de Empowerment nace como complemento de cambio organizacional, como lo son calidad total y reingeniería, en el año de 1988, promovida por los expertos Ken Blachard y Paul Hersey.

Sin embargo años atrás ya se había mencionado por ellos mismo el termino ``Auto liderazgo’’, que es equivalente y el único sustituto de liderazgo puro.

Los directivos que provenían de áreas científicas eran una opción correcta para organizar y controlar las grandes burocracias de los años 20 y 30, el Empowerment se ha convertido en l filosofía

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