Implentacion Y Evaluacuin

Un análisis que a su criterio, cuáles son las razones que dieron origen a la decisión de ejecutar el proyecto La educación a distancia es una forma de enseñanza en la cual los estudiantes no requieren asistir físicamente al lugar de estudios. En este sistema de enseñanza, el alumno recibe el material de estudio (personalmente, por correo postal, correo electrónico u otras posibilidades que ofrece Internet). Al aprendizaje desarrollado con las nuevas tecnologías de la comunicación se le llama aprendizaje electrónico. La plataforma más utilizada actualmente para esta modalidad es Moodle.[cita requerida]

Dependiendo del centro de estudios, los estudiantes pueden acudir físicamente para recibir tutorías, o bien deben realizar exámenes presenciales. Existe educación a distancia para cualquier nivel de estudios, pero lo más usual es que se imparta para estudios universitarios.

Características

La educación a distancia se caracteriza por la flexibilidad de sus horarios, pues el mismo estudiante organiza su tiempo de estudio, lo cual requiere cierto grado de autodisciplina. Esta flexibilidad de horarios a veces está limitada en ciertos cursos que exigen participación en línea en horarios o espacios específicos.

Otra característica de la educación a distancia es el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) para formar comunidades o redes de estudio donde los individuos pueden interactuar, para discutir sobre diversos temas y a la vez adquirir conocimientos y modernas herramientas de trabajo. También es imprescindible tener una nueva visión de los roles que desempeñan los maestros y los estudiantes en esta modalidad de estudio, el maestro deja de ser el protagonista, convirtiéndose en un facilitador del proceso educativo y le cede el paso al estudiante, el cual debe tener un compromiso firme con su propio proceso de formación.

Una de las universidades de educación a distancia más antigua es el Instituto Federal de Capacitación del Magisterio de México, fundado en 1945 y considerado la escuela normal más grande del mundo pues por razones históricas para el país tuvo que formar a más de 90.000 profesores de educación primaria en servicio que carecían del título para ejercer la docencia. Están también la Universidad de Sudáfrica, que lleva ofreciendo este servicio desde 1946. En el Reino Unido, la más grande es la Open University, que se fundó en 1969. En España, la Universidad Nacional de Educación a Distancia comenzó sus actividades docentes en 1973 y un año más tarde, en Alemania, se fundó la FernUniversität Hagen. Estas cuatro universidades tienen más de 100.000 alumnos, lo que es posible gracias al bajo costo que supone la educación a distancia.

Entre los antecedentes de la educación a distancia están los cursos por correspondencia, que se iniciaron por la necesidad de impartir enseñanza a alumnos en lugares aislados, en los que no era posible construir un colegio. Tales cursos se ofrecieron al nivel de primaria y secundaria, y en ellos, a menudo, eran los padres quienes supervisaban el progreso educativo del alumnos.

En la actualidad, existen diversos factores que determinan el crecimiento de la educación a distancia,1 entre los que destacan:

• Reducción del costo de las computadoras y de las telecomunicaciones.

• Mayores facilidades para que la población acceda a la tecnología.

• Utilización de interfaces más amigables como la multimedia.

• Aumento de la demanda educativa.

• La creación de nuevas entidades educativas, así como el incremento de mayores instalaciones físicas (aulas), no es proporcional al crecimiento demográfico.

• Elevado costo de la educación presencial.

Un gran beneficio de la educación a distancia es que satisface las necesidades de los estudiantes que de otro modo no podrían asistir a clases presenciales, debido a las restricciones de distancia o de tiempo.Uno de los mayores beneficios de la educación a distancia es pues la flexibilidad.

• Los Programas de educación a distancia permiten un mayor acceso al aprendizaje y fomentan el aprendizaje permanente.

El aprendizaje a distancia permite a los estudiantes elegir entre un conjunto más amplio de instituciones académicas para su aprendizaje permanente.

• Las Escuelas de enseñanza a distancia disfrutan de una mejor comercialización, lo que significa que más estudiantes en última instancia, puede asistir a ellas.

La educación a distancia también permite mayor compensación y potencial de promoción.

Otro beneficio de la educación a distancia para los estudiantes es la capacidad de hacer el trabajo en equipo en grupos interactivos. Los estudiantes tienen la oportunidad de comunicarse con otras personas de diferentes orígenes y de escuchar a una gran variedad de expertos de todo el mundo.

Los estudiantes tienen acceso a los expertos y el volumen enorme de datos en línea es también otro beneficio del aprendizaje a distancia. En lugar de buscar por horas a través de catálogos de tarjetas o fondos de una biblioteca, los estudiantes pueden utilizar rápidamente los motores de búsqueda en línea para encontrar artículos de incontables expertos y bases de datos de investigación que pueden ayudar en el trabajo realizado.

Con la evolución del e-mail y chats en Internet, el contacto instructor-alumno puede ser mantenido y reforzado. Esto fomenta una mejor experiencia educativa para el estudiante en el aprendizaje a distancia.

El uso del correo electrónico puede permitir que usted envíe su tarea asignada a su profesor en cualquier momento del día-de manera segura y cómoda. ¡Qué gran beneficio para los estudiantes de educación a distancia!

Ventajas y desventajas de la educación a distancia

Ventajas

• Elimina las barreras geográficas, la población puede acceder a este tipo de educación independientemente de donde resida.

• Es accesible para personas adultas con estudios postergados.

• Proporciona flexibilidad en el horario ya que no hay hora exacta para acceder a la información, lo cual facilita la organización del tiempo personal del alumno, respetando la vida familiar, social y laboral.

• Reduce costos al evitar gastos de traslados o residencia en un lugar diferente.

• Incorpora herramientas tecnológicas para el manejo de la información, las cuales son necesarias para desempeñarse profesionalmente en la sociedad en constante cambio, tales como las plataformas virtuales.2

• El alumno desarrolla una alta capacidad para autorregular su propio aprendizaje favoreciendo así sus actitudes y valores de responsabilidad, disciplina y compromiso para lograr ser autónomo.

• El rol del estudiante es activo pues desarrolla estrategias intelectuales importantes para realizar tareas colaborativas, comunicarse efectivamente, ser creativo e innovador.

• El asesor lleva un seguimiento riguroso del estudiante empleando diversos instrumentos para evaluarlo respetando el ritmo de trabajo del alumno.

Desventajas

• Dificulta transmitir y conservar determinados contenidos actitudinales para mejorar la socialización.

• Generalmente el cambio a un sistema de educación a distancia exige al alumnado una adaptación específica: ha de aprender a usar materiales didácticos específicos y aulas virtuales, a comunicarse con sus profesores y con otros alumnos a través de medios de comunicación y ha de ser capaz de organizar su tiempo de estudio para compaginar vida personal, laboral y académica.

• Al eliminarse la interacción social en presencia la comunicación se reduce a un solo canal y resulta menos profunda, por lo que es posible que el alumno se aisle y desmotive, ante ello, es necesaria una intervención activa del profesor tutor.

• La diversificación y ampliación de la oferta educativa de distintos cursos y niveles va en aumento aunque no se ha logrado cubrir al 100 %.

• Ofrece limitado intercambio directo de experiencias que proporciona la relación profesor-alumno y alumno-alumno.

• Posibles retrasos en la retroalimentación (feedback) y rectificación de posibles errores.

• Hay otras desventajas específicas propias de la naturaleza de los distintos campos del saber. Ese es el caso de la enseñanza de idiomas, donde a pesar de haberse registrado una notable evolución tecnológica que ha hecho de la misma una enseñanza más efectiva y atractiva para el estudiante, aún está lejos de transmitir toda la información no verbal que rodea el acto de habla y que forma una parte indispensable del mismo.

• La desconfianza que se genera en el alumnado ante la falta de comunicación entre el profesor y sus alumnos, sobre todo en el proceso de aprendizaje y de evaluación académica en el caso de que no haya tenido un curso propedéutico adecuado.

• Permite a los personas con capacidades a diferentes tener acceso a cursar una carrera

• Comunicación más rápida con el asesor.

• Tiene la misma validez los papeles se obtienen al término de la carrera que el que se cursa de manera escolarizada

Universidad

Una universidad (del latín universitas, universitatis) es un establecimiento o conjunto de unidades educativas de enseñanza superior e investigación. Se puede ubicar en uno o varios lugares llamados campus. Otorga grados académicos y títulos profesionales.

Definición

El término «universidad» se deriva del latín universitas magistrorum et scholarium, que aproximadamente significa ‘comunidad de profesores y académicos’. Estas comunidades eran gremios medievales que recibieron sus derechos colectivos legales por las cartas emitidas por los príncipes, prelados, o las ciudades en los que se encontraban.1 Otras ideas centrales para la definición de la institución de la universidad era la noción de libertad académica y el otorgamiento de grados académicos. Muchas universidades se desarrollaron de las escuelas catedralicias y escuelas monásticas que se formaron desde el siglo VI d.C.2 Históricamente, la universidad medieval fue un producto típico de la Europa medieval y sus condiciones sociales, religiosas y políticas.3 4 5 Adoptado por todas otras regiones globales desde el comienzo de la Edad Moderna, hay que distinguirla de las antiguas instituciones de altos estudios de otras civilizaciones que no eran en la tradición de la universidad y al que este término sólo se aplica retroactivamente y no en sentido estricto.

12

Evaluación del desempeño

Contenido presentado por Nacional Financiera

Evaluación de desempeño

Evaluar el desempeño de manera objetiva es una de las formas más eficaces para evitar resentimientos entre los empleados cuando se trata de asignar premios, capacitación, reconocimientos especiales o sanciones. Además, proporciona elementos de control para establecer criterios objetivos en ascensos, promociones, etc. También permite, con elementos concretos, dar retroalimentación al empleado acerca de su trabajo.

Concepto: La Evaluación de desempeño es el proceso por medio del cual se estima el rendimiento global del empleado en el desarrollo de su trabajo.

Recuerda que el término "evaluación" siempre tiene un tono de juicio, de examen, de crítica y esto, para cualquier persona, siempre resulta amenazante.

Al evaluar a tus empleados trata de ser objetivo, claro y preciso. Se trata de valorar la manera en que el trabajador realizó sus funciones y sus resultados. No se trata jamás de enjuiciar a la persona.

Te recomendamos evaluar el desempeño de tu personal con una periodicidad de al menos una vez al año, aunque lo óptimo sería que lo hicieras cada seis meses.

Si es en periodos más cortos, no existen suficientes elementos constantes que te permitan hacer una correcta evaluación. Si lo haces en periodos más prolongados que un año, existen tantas variables que afectan el trabajo, que se puede perder objetividad. Además, la memoria es corta.

Siempre debes informar a tus empleados que los vas a evaluar periódicamente en función de sus resultados de trabajo.

Pasos para evaluar el desempeño

1. Definir el puesto

2. Cuestionario para evaluar el desempeño

3. Retroalimentación al empleado

A continuación, te explicaremos cada paso:

Primer paso: definir el puesto

El primer paso para que tú, como empresario, evalúes el desempeño de un trabajador, es que tengas claros los objetivos y funciones del puesto que está realizando tu empleado. Recuerda que vas a evaluar los resultados de su trabajo.

Para esto es conveniente que consultes previamente la descripción de puesto correspondiente.

Segundo paso: cuestionario para evaluar el desempeño

El segundo paso para llevar a cabo la evaluación de desempeño de un trabajador, es propiamente hacer la evaluación. La manera más sencilla y práctica para los grandes empresarios al frente de pequeñas empresas es utilizar un cuestionario que les facilite medir en forma objetiva el desempeño de los empleados. El cuestionario lo debe contestar la persona que evalúe al trabajador.

A continuación, te explicamos cómo elaborar el cuestionario para cada puesto.

El cuestionario debe tener afirmaciones claras y concretas que describan resultados observables del trabajo del empleado. Es conveniente que uses afirmaciones que puedas calificar fácilmente como desempeño bajo, desempeño adecuado y desempeño superior.

Las afirmaciones (máximo unas veinte) tienen que evaluar tres áreas:

Resultados de trabajo.

Respeto a normas y políticas de la empresa.

Elementos generales de habilidad.

A continuación, te explicamos cómo elaborar las afirmaciones de cada una de estas áreas para tu cuestionario.

Resultados de trabajo

Las afirmaciones deben estar redactadas de manera que te permitan evaluar los resultados de tu empleado de una manera tangible, medible, observable.

Puedes elaborar estas afirmaciones partiendo del resumen del puesto de que se trate.

Respeto a normas y políticas de la empresa

Aquí nos referimos a los lineamientos generales que debe seguir un empleado dentro de la empresa para realizar eficazmente su trabajo. Estos puntos generalmente están contenidos en el reglamento interior de trabajo.

Elige los puntos del reglamento que puedan tener mayor repercusión en el desempeño del trabajador, en el puesto que estás evaluando.

Diseñar un cuestionario que incluya estos tres aspectos te permitirá visualizar en qué aspectos el desempeño de tu empleado es superior o deficiente. En el primer caso, para tomarlo en cuenta en caso de una promoción, de un premio, etc., y en el segundo, para considerar la posibilidad de capacitarlo, de reubicarlo en otro puesto, o incluso, de rescindirle el contrato.

Aunque éstos son aspectos muy importantes por los cuales es necesario efectuar la evaluación de desempeño, ésta no concluye sino hasta que el empleado recibe sus resultados, lo que le permitirá usarlos como base para mejorar su desempeño.

La entrega de resultados se hace en una entrevista que se conoce como entrevista de retroalimentación.

Tercer paso: retroalimentación

El último paso de la evaluación de desempeño es la entrevista de retroalimentación. Esta tiene como objetivo principal platicar con el empleado sobre sus resultados de trabajo. En esta entrevista se le felicita por los aspectos en los que ha mostrado un desempeño superior, y se dialoga sobre los puntos en los cuales su desempeño fue inferior a lo esperado.

En general, cuando los resultados de una evaluación son altos, reconoce los logros de tu empleado y felicítalo, muestra entusiasmo por su desempeño. Recuérdale que tiene tu apoyo y dile que te sientes orgulloso de que pertenezca a tu empresa.

También es importante que pienses cómo vas a premiar su desempeño. Puede ser con premios económicos, con cursos de capacitación, promoviéndolo a puestos de mayor jerarquía o responsabilidad, con un viaje, etc.

Pero, si en cambio, los resultados de la evaluación son pobres, piensa en las siguientes posibilidades, para que cuando hables con tu empleado puedas dialogar y proponerle algunas alternativas para mejorar su desempeño, además de escuchar sus argumentos.

Negligencia por parte del empleado para realizar bien su trabajo.

Falta de capacidad. Esto se debe a que el empleado no ha sido ubicado en el puesto adecuado en función de sus habilidades, experiencia o intereses de trabajo.

Falta de capacitación para desempeñar el puesto.

La entrevista de retroalimentación tienes que hacerla siempre en forma individual y en privado, sobre todo, cuando el desempeño del trabajador no ha sido el adecuado.

Algunas sugerencias para la retroalimentación

Sé lo más claro y descriptivo que puedas. Inicia la sesión hablando de los aspectos positivos del trabajador y después habla de los aspectos deficientes de su trabajo. No juzgues a la persona. Haz hincapié en los aspectos que se pueden cambiar. Propón opciones de solución. Y escucha lo que dice tu empleado. Trata de llegar a acuerdos concretos.

Evaluación de Desempeño en 6 Pasos.

La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los trabajadores, con efectos negativos para las empresas. Pero los expertos seguimos recomendando estas evaluaciones, ¿a qué se debe? La razón de porqué expertos recomiendan evaluar el desempeño es que, cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cómo conseguir los objetivos que persigue la empresa. Más aún, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal.

Para ayudar a los pequeños y medianos empresarios a fortalecer su gestión del capital humano (con foco en la eficiencia), recomendamos elaborar un sencillo y práctico Sistema de Evaluación de Desempeño (SED) en tan sólo 6 pasos:

Paso 1: IDENTIFIQUE LOS CONOCIMIENTOS, LAS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES PRINCIPALES DEL CARGO.

Seleccione aquellos aspectos que a su parecer son centrales en el quehacer del trabajador. Relaciones estas funciones con indicadores de resultados. Por ejemplo, para un vendedor su principal función es vender y un indicador de resultado es una meta de ventas. Para un encargado de bodega su principal función es mantener en orden los productos, un indicador asociado es mantener el inventario al día.

PASO 2: CONTRASTAR ESTOS PUNTOS CON EL TRABAJADOR.

Es de suma importancia que el trabajador también forme parte de la construcción de su evaluación. Comparta lo que ha establecido como lo central indague si con estos puntos se está considerando todo lo que él/ella realiza. Puede estar olvidando algo que realiza el trabajador, y que en esta conversación se puede rescatar. El trabajador por su parte sentirá que es valorado y tendrá mayor claridad de qué se le exige en su cargo.

PASO 3: DEFINA LA METODOLOGÍA.

Existen distintas modalidades de SED: una donde la persona es evaluada sólo por su jefe (evaluación en 90°), otra en que además lo evalúan su pares (en 180°) e incluso algunos en donde la persona también es evaluada por sus subalternos (en 360°). Recomendamos partir con una evaluación en 90° o 180°, para luego terminar con una evaluación en 360°.

PASO 4: ESTABLEZCA PERIODICIDAD DE EVALUACIONES.

Si la evaluación es breve (no más de 2 planas) y no le toma más de una hora entregar una retroalimentación, realícela mensualmente. También puede ser trimestral o cada 4 meses, dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es posible tener una versión abreviada para realizar mensualmente y otra versión más completa a realizar una vez al año. Es importante respetar las fechas, ya que es un rito que establece orden y tranquilidad (nada mejor que obtener un feedback sobre mis resultados para corregir mis errores o fortalecer mis aciertos).

PASO 5: INCORPORE LA AUTO EVALUACIÓN.

Siguiendo la misma pauta de evaluación, recomendamos que el trabajador también se auto evalúe, así podrá notar las diferencias de percepción sobre una misma tarea o función y ser más claro sobre el punto a evaluar.

PASO 6: ENTREGUE LOS RESULTADOS.

Una vez construido el Sistema de Evaluación de Desempeño (SED) debe entregue un reporte verbal y/o escrito sobre el desempeño de cada trabajador y del equipo. Esta evaluación no debe ser sólo un reporte para saber si sus trabajadores están haciendo bien o mal su pega, es una guía para el mismo trabajador que le permitirá ajustarse a lo que la empresa define como importante.

El Sistema de Evaluación de Desempeño le permitirá tener personas más preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades en que me debo enfocar). Generando sentido de equipo, quienes están mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo que mejorar para los próximos meses.

También el SED permite identificar brechas entre lo que desea la empresa y la realidad. Detectar estas diferencias a tiempo es un buen inicio, ya que permite conocer en qué aspectos debo capacitar al personal o dónde debo mejorar el proceso de selección de los trabajadores.

Para no evitar que la evaluación genere estrés y problemas de clima laboral, es necesario sostener una comunicación fluida con los trabajadores. Ellos deben participar de la construcción del SED (Paso 2) y sus opiniones deben ser consideradas. De esta manera, los trabajadores podrán percibir que este sistema les permite aprender mejores estrategias y corregir sus errores. Les entrega claridad de qué hacer y cómo hacerlo, siguiendo una guía que otorga tranquilidad para el trabajador y eficiencia en la gestión de la empresa.

11

Igualdad de oportunidades

La igualdad de oportunidades es una idea de justicia social que propugna que un sistema es socialmente justo cuando todas las personas potencialmente iguales tienen básicamente las mismas posibilidades de acceder al bienestar social y poseen los mismos derechos políticos y civiles.

Políticamente se opone al concepto de justicia social como igualdad de resultados. Históricamente la igualdad de oportunidades había sido preferida por la derecha política frente a la igualdad económica efectiva, o igualdad de resultados, preferida por la izquierda política, lo cual se refleja en la diferente preferencia de ambas opciones respecto a la redistribución de la renta vía impuestos.

Ejemplo

La igualdad de oportunidades se da cuando cada persona tiene el mismo acceso potencial a un cierto bien social o económico que cualquier otra persona. La igualdad de resultados por otra parte significa que cada persona recibe efectivamente la misma cantidad del bien social o económico que cualquier otra persona.

Por ejemplo, existe igualdad de oportunidad en una rifa de un pastel en el que cada persona recibe un número de rifa. Sin embargo, en este ejemplo no habría igualdad de resultados, ya que al final una persona obtendría el pastel y los demás no tendrían nada. La igualdad de resultados se daría si el pastel se divide en trozos y se reparten entre cada papeleta.

Otro ejemplo válido sería una carrera en la que todos los participantes partieran de la misma línea de salida al mismo tiempo. Pese a tener igualdad de oportunidades por ser las reglas las mismas para todos, difícilmente llegarán a la meta al mismo tiempo debido a sus diferentes capacidades, por tanto tendrán desigualdad de resultados. Esta igualdad sirve para que todos y todas tengan las mismas capacidades y/o derechos para todos los integrantes de una sociedad.

Capitulo 14 investigacion

2. Utilice un buscador popular y anote el nombre y apellido de cualquiera de los autores analizados

en el capítulo. ¿Encontró información más exhaustiva de la que vio aquí?, de ser así, ¿de

qué se trata?

David C. McClelland

El psicólogo B. F. Skinner, de la Universidad de Harvard,

Burrhus Frederic Skinner (Susquehanna, 20 de marzo de 1904-Cambridge, 18 de agosto de 1990) fue un psicólogo, filósofo social y autor estadounidense. Condujo un trabajo pionero en psicología experimental y defendió el conductismo, que considera el comportamiento como una función de las historias ambientales de refuerzo. Escribió trabajos controvertidos en los cuales propuso el uso extendido de técnicas psicológicas de modificación del comportamiento, principalmente el condicionamiento operante, para mejorar la sociedad e incrementar la felicidad humana, como una forma de ingeniería social.

Skinner nació en la rural Susquehanna, Pensilvania, Estados Unidos. Formó parte del Colegio Hamilton en Nueva York con la intención de convertirse en escritor. Después de la graduación, Skinner pasó un año en Greenwich Village intentando formarse como escritor de ficción, pero pronto se desilusionó con sus habilidades literarias. Pensó tenía poca experiencia y que le faltaba una fuerte perspectiva personal con la cual escribir. Durante este periodo, al cual Skinner más tarde llamó "el año oscuro", leyó An Outline of Philosophy, de Bertrand Russell, en el cual Russell discutía la filosofía conductista de los psicólogos, especialmente de John B. Watson.

Tras su frustrado intento como escritor, Skinner comenzó a interesarse por los comportamientos y acciones de las personas, lo que le llevó a estudiar psicología en la Universidad de Harvard (que en ese momento no era una institución a la vanguardia de la psicología), graduándose y doctorándose en 1931. Llegó a formar parte de esta institución como investigador en 1936, y más tarde, desarrolló su actividad docente en la Universidad de Minnesota y después en la Universidad de Indiana, para luego de volver a Harvard como profesor en 1948, donde ejercería el resto de su vida.

En 1948, escribe el libro Walden Dos.

Skinner fue objeto de muchos galardones a lo largo de su vida. En 1968, recibió la Medalla Nacional de Ciencia por el presidente Lyndon B. Johnson. Tres años después, fue premiado con la Medalla de Oro de la Fundación Psicológica Americana, y en 1972, se le concedió el premio de Humanista del año de la American Humanist Association. Justo ocho días antes de su fallecimiento, recibió la primera mención por una vida contribuyendo a la psicología por la American Psychological Association.

Índice

• 1 Conductismo

o 1.1 La superstición de la paloma

o 1.2 Rumores

o 1.3 El Proyecto Pelícano

• 2 Teoría

• 3 Programas de refuerzo

• 4 Inventos

o 4.1 Cuna de Aire

• 5 Publicaciones

• 6 Referencias

• 7 Véase también

• 8 Enlaces externos

Conductismo

La superstición de la paloma

La superstición de la paloma es un experimento ya clásico de Skinner fue llevado a cabo en 1948.

En este experimento participaron ocho palomas hambrientas, las cuales fueron introducidas en la llamada caja de Skinner. En ésta, las palomas disponían de comida a intervalos regulares con independencia de la respuesta que emitieran. No obstante, en este experimento se observó un condicionamiento evidente en todas las palomas.

Un aspecto importante de este experimento fue las respuestas condicionadas que adoptaron las palomas. Por ejemplo, una de las palomas aprendió a dar vueltas en sentido contrario a las agujas del reloj alrededor de la caja, otra paloma pegaba su cabeza a una de las esquinas superiores de un modo muy característico y un tercer sujeto desarrolló la respuesta de sacudir la cabeza.

Cada paloma desarrolló una respuesta propia, idiosincrática. Tanto fue así que daba la impresión de que las palomas se comportaban de ese modo tan particular debido a que creían que su conducta provocaría la aparición de la comida. Nada más lejos de la realidad. Es por este motivo por el que a esta conducta se le denominó supersticiosa.

La explicación que ofreció Skinner sobre este fenómeno apelaba al refuerzo recibido: entendió que cualquiera que fuese la respuesta que el sujeto acababa de realizar justo antes de la administración de la comida (el refuerzo) resultaría reforzada por la recompensa. De otro modo, de las múltiples respuestas que las palomas emitieran antes de la presentación de la comida, la que resultase, casualmente, contigua a la recompensa, sería reforzada. De ahí que cada paloma realizara su particular respuesta (ideosincrática). Es importante advertir que este procedimiento no es, en rigor, un procedimiento de condicionamiento operante. Es un procedimiento de condicionamiento clásico.1 La literatura científica ofrece experimentos cuyos resultados invitan a cuestionar la conclusión que obtuvo Skinner. De una parte se ha encontrado que, en un procedimiento como el utilizado por Skinner se generan patrones relativamente específicos de comportamiento que están en función de la proximidad al reforzador y de la especie animal utilizada en el experimento.2 3 4 5 En particular, algunos investigadores han observado que todas las palomas desarrollan respuestas idénticas, es decir, no idiosincráticas. Sin embargo, también es posible encontrar otros resultados que apoyan la explicación de Skinner al encontrar que cada paloma desarrolla su propia conducta distintiva.6 7

Sea como sea, la superstición es una conducta más o menos habitual en el comportamiento humano. El ritual de cambiar la suerte de uno a las cartas es habitual. Unas pocas conexiones accidentales al azar entre un ritual y consecuencias favorables son suficientes para establecer un mantenido comportamiento a pesar del hecho de que no haya reforzamiento causal. Estos comportamientos no tienen efecto real sobre la suerte de un sujeto, justo como en el caso donde la paloma era alimentada independientemente de su conducta.

EORÍA DE LA ASOCIACION EFECTIVA

El proponente de esta teoría es el psicólogo norteamericano David C. McClelland, quien se ha hecho famoso por sus libros " El Motivo de Realización" y "La Sociedad Realizadora", donde liga dicho motivo, determinado culturalmente, al progreso económico de la sociedad. El interés de este au

tor está centrado en la motivación humana, criticando a aquellos autores como Young, Miller, Hebb, etc., que han dependido más en experimentos con animales que con personas. Su crítica descansa también en la aplicabilidad limitada de la motivación primaria basada en las necesidades biológicas.

Es decir, además de que no contienen las condiciones suficientes para explicar la conducta, existen otros motivos diferentes de los biológicos que deberían tomarse en cuenta. Además de los motivos del hambre y la sexualidad, existen otros como el motivo de afiliación y el de realización.

David McClelland y colaboradores han propuesto la teoría de las tres necesidades, en la que sostienen que existen tres motivos o necesidades muy importantes en las situaciones laborales:

1. Necesidad de logro (nL): impulso de destacar, por el logro en relación con una serie de estándares (normas), la lucha por el éxito.

2. Necesidad de poder (nP): la necesidad de hacer que otros tengan ciertos comportamientos que de otra manera no tendrían.

3. Necesidad de afiliación (nA): el deseo de relaciones amistosas e interpersonales cercanas.

Algunas personas tienen un apremiante ímpetu por el éxito, pero se esfuerzan por el logro personal más que por la recompensa del éxito per se (nL). Tienen el deseo de realizar algo mejor o con mayor eficiencia de lo que lo han hecho antes. Este impulso es la necesidad de logro. A partir de la investigación relacionada con la necesidad de logro, McClelland encontró que quienes tienen alto desempeño se distinguen de otros por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en las que puedan lograr la responsabilidad personal para encontrar solución a los problemas, en las que puedan recibir retroalimentación rápida y precisa sobre su desempeño para saber si están mejorando o no, y en las que puedan establecer objetivos moderadamente desafiantes. Quienes tienen alto desempeño no son jugadores; les disgusta tener éxito por casualidad, prefieren el reto de trabajar en un problema y aceptar la responsabilidad personal por el éxito o el fracaso, en lugar de dejar el resultado a la fortuna o a la actividad de otros. Un punto importante es que evitan lo que consideran tareas muy fáciles o muy difíciles.

DAVID McCLELLAND Y LA TEORÍA DE TRES NECESIDADES (INVESTIGACIONES)

El trabajo de David McClelland para ayudar a comprender la motivación en los ámbitos organizacionales se enfoco en los aspectos de las características de la personalidad. Gran parte de su investigación la concentró en las orientaciones hacia el logro, el poder y la afiliación. De las tres necesidades, McClelland descubrió que algunas personas tienen un impulso apremiante por tener éxito para su logro personal más que por las recompensas del éxito en sí mismo. La pregunta entonces es ¿cómo descubrir si alguien tiene, por ejemplo, un alto nivel de logro y qué efecto podrá tener en una organización?.

En su investigación, McClelland entregó a algunos individuos una prueba proyectiva en la que respondieron a una serie de imágenes. Cada imagen se mostró en forma rápida a cada individuo que después escribió una historia basada en la imagen. Las respuestas generadas fueron clasificadas por McClelland de acuerdo con la necesidad de logro, poder, o afiliación. Sin embargo, los que tuvieron una alta necesidad de logro, compartieron algunos atributos similares.

Las personas con alta motivación de logro trabajan mejor cuando perciben que su probabilidad de éxito es de 0.5, esto es, cuando calculan que tienen una oportunidad de éxito de 50 – 50. Les disgusta jugar cuando las posibilidades son altas ya que no logran satisfacción con un éxito casual. Asimismo, les disgustan las posibilidades bajas (alta probabilidad de éxito) ya que no hay un reto a sus habilidades. Les agrada establecer metas que requieran de un poco de esfuerzo. Cuando tienen una oportunidad aproximadamente igual de éxito o fracaso, hay una oportunidad óptima por experimentar sensaciones de logro y satisfacción en sus esfuerzos.

Basados en una amplia investigación, es posible formular algunas predicciones razonablemente bien apoyadas entre la relación de las necesidades de logro y el desempeño en el trabajo. Aunque se han efectuado menos investigaciones acerca de las necesidades de poder y de afiliación, también hay resultados consistentes. Primero, los individuos que tiene una alta necesidad de logro prefieren situaciones de trabajo con responsabilidad personal, retroalimentación y grado de riesgo intermedio. Cuando estas características prevalecen, dichas personas se sienten fuertemente motivadas. El testimonio demuestra con consistencia, por ejemplo, que las personas con alta necesidad de logro tienen éxito en actividades empresariales como dirigir negocios propios, manejar una unidad independiente dentro de una organización y diversas posiciones en ventas. Segundo, una gran necesidad de logro no necesariamente conduce a ser un buen administrador, en especial en las grandes organizaciones. Que un vendedor tenga alto índice de nL, no es condición para ser un buen administrador de ventas, y no es necesario que los buenos administradores en grandes organizaciones tengan gran necesidad de logro. Tercero, la necesidad de afiliación y poder están estrechamente relacionados con el éxito administrativo. Los mejores administradores cuentan con un alto nivel en su necesidad de poder y bajo nivel en su necesidad de afiliación. Por último, es posible capacitar con éxito a los empleados para estimular su necesidad de logro. Si para un puesto se requiere a una persona con alto logro, la administración puede seleccionar a quien cuente con algo de nL o desarrollar a su propio candidato mediante la capacitación para el logro.

La necesidad de poder (nP) es el deseo de tener impacto y ser influyente. Las personas que tienen alto nivel en nP disfrutan estar "a cargo", se esfuerzan por influir en otros, y prefieren estar en situaciones competitivas y orientadas al estatus. La tercera necesidad aislada por McClelland es la afiliación (nA), que es deseo de agradar y ser aceptado por otros. Esta necesidad ha recibido la última atención por parte de los investigadores. Los individuos que poseen alto nivel de nA se esfuerzan por la amistad, prefieren situaciones de cooperación más que competitivas, y desean relaciones que impliquen un alto grado de comprensión mutua.

OTRAS INVESTIGACIONES PLANTEADAS POR McCLELLAND

La teoría motivacional de MacClelland se basa en los afectos, los cuales son producidos por la asociación de ideas y experiencias pasadas. La asociación se fija a través de la identificación de las ideas y experiencias pasadas, con ciertas señales de dolor o placer. El individuo adquiere los motivos, los cuales descansan en la expectativa de variación de la situación afectiva. Así, el esperar placer o dolor, de acuerdo con experiencias pasadas, se dice que controla la motivación de la persona.

La hipótesis central de la teoría afectiva es que la ocurrencia de una señal paralela a un afecto, adquiere la probabilidad de poder hacer aflorar este efecto o motivo posteriormente. Por ejemplo, la primera vez que llegó tarde la Srita. González, secretaria del jefe de ventas, recibió una reprimenda de parte de su jefe. De esta manera, cada mañana, cuando se va a llegar la hora de entrada, la Srita. González recibe una señal, la cual asocia inmediatamente a la reprimenda, motivando esto que trate de estar a tiempo en sus labores.

Los afectos representan procesos vitales y son exteriorizados por el individuo, ya sea verbalmente o por medio de sus actos. Desde que nace, la persona adquiere afectos y la incorporación de éstos la determina el nivel de adaptación de su organismo y su percepción del medio ambiente. A la vez, el novel adoptivo se verá influenciado tanto por la constitución orgánica como por los papeles que juega y a través de los cuales aprende el individuo.

n-Afiliación: McClelland logró identificar este motivo experimentalmente, a través de estudios sociométricos; los miembros de un grupo fueron preguntados acerca de sus preferencias para trabajar con otros miembros del mismo. De esta manera, no tan sólo se analizó la estructura internacional del grupo, sino también se estudiaron las relaciones de amistad y congenialidad entre sus miembros. Algunas personas muestran un nivel más alto que otras, en su necesidad de afiliación, p.e., en un grupo se puede observar no tan sólo la amistad entre algunos miembros, sino también la frecuencia de interacción y cómo algunos individuos trabajan mejor en compañía de otros que solos. Algunos psicólogos han observado que cuando el nivel de seguridad es bajo, ya sea porque se detecten peligros o porque exista cierta confusión o excitación, el motivo de afiliación tiende a ser más fuerte. En tales ocasiones los individuos buscan la asociación entre sí, como medio de lograr mayor seguridad física y/o psicológica.

Visto desde otro ángulo, se afirma que en los países subdesarrollados, n – Afiliación es más fuerte que en los desarrollados. Se dice que los individuos dan más valor a este motivo, que por ejemplo al de n – Realización; o sea que prefieren más interacción social, más fiestas, reuniones y demás contactos sociales, que lograr el progreso económico. En lugar de estudiar o esforzarse en su desarrollo personal, muchos empleados y administradores prefieren visitar a sus amistades, frecuentar los cafés con sus amigos, o en general divertirse en compañía de otros.

n-Realización: ¿Por qué unas personas tratan de alcanzar metas más altas que otras? ¿Por qué algunos administradores tienen más empuje y son más exitosos que otros?. McClelland trata de contestar este tipo de preguntas por medio de su teoría del motivo de "Realización" o motivo de logro. De acuerdo con sus investigaciones, McClelland ha llegado a la conclusión de que la persona con un alto nivel de realización está más segura de sí misma, se caracteriza por la toma de riesgos calculados, analiza el medio ambiente que la rodea y se asegura de recibir información de regreso para evaluarse a sí misma. Al individuo que posee un alto grado de n-realización le interesa obtener incentivos económicos, no tanto porque éste sea su objetivo principal, sino porque dichos incentivos constituyen un indicador de su buena o mala actuación.

En un experimento realizado por McClelland y sus colaboradores, se tuvo oportunidad de observar algunas de las características arriba indicadas. El experimento consistió en tirar y enganchar aros en un poste, desde cualquier distancia que los participantes escogiesen. Cada uno de los individuos seleccionó la distancia que le pareció más acertada; sin embargo, aquellos que tenían un nivel de motivación de logro más alto, escogieron una distancia desde la cual no era tan fácil, pero tampoco imposible de enganchar los aros.

Esta conducta demostró que las personas con mayor motivación de realización, son tomadores de riesgos calculados es decir son individuos que responden al reto de logros más difíciles de obtener, pero no imposibles. Las personas que toman riesgos desmedidos se ven envueltos en un juego de ganar o perder, y si esto último sucede, pueden fácilmente racionalizar la pérdida en el sentido de que el éxito estaba fuera de toda posibilidad.

Los que no toman riesgo alguno aseguran el éxito, pero es un éxito sin méritos. En cambio los individuos motivados toman un punto medio, sabedores de que sus habilidades y esfuerzos pueden influenciar el resultado. Para estas personas el logro de algo difícil, pero no imposible, constituye la motivación y no los frutos materiales, en sí mismos.

Si aplicamos esto a los negocios, como lo hace McClelland, los empresarios con alta motivación de logro son aquellos que saben cómo influenciar el resultado, poniendo en juego su agresividad, su dinamismo, sus habilidades y conocimientos,. Ya se trate de crear nuevos mercados, lanzar nuevos productos, hacer inversiones significativas, o de poner en práctica nuevos métodos. Auscultarán el medio ambiente para escoger las mejores condiciones y el tiempo más apropiado; una vez hecho esto, pondrán en juego todos sus recursos y voluntad para lograr el éxito esperado.

Esto no es todo, sino que el empresario exitoso tratará otra vez de auscultar el medio ambiente y obtener retroalimentación para corregir las desviaciones. De esta manera su actuación incrementará sus posibilidades de éxito.

Pero, ¿existe alguna manera de incrementar la n - realización? McClelland contestaría que sí y describiría sus experiencias en el desarrollo de este motivo en países atrasados, por ejemplo, en la India. En Bombay se realizó un curso piloto para desarrollar la n – realización, durante los meses de enero y febrero de 1963, participando 32 ejecutivos, tanto de pequeñas como grandes firmas. Dos años después se efectúo un estudio de seguimiento de dichos ejecutivos, encontrando que 2/3 partes de ellos se habían transformado en individuos altamente dinámicos, que habían logrado innovaciones significativas en sus trabajos e incrementos importantes de sueldos. Este resultado se contrastó con un porcentaje de 20 a 30% de individuos activos antes del curso de motivación. Para estar seguros de que el éxito de quienes tomaron dicho curso no fue determinado por las mejores condiciones económicas de la región, se analizó en 1965 la actuación de varios ejecutivos que no pudieron tomarlo (en 1963): la conclusión fue que tan sólo menos de un 30% de ellos mostraban una actividad fuera de lo común. Los métodos de entrenamiento utilizados enfatizaron los siguientes puntos:

• Fijación de métodos. El primer paso consiste en que los participantes fija las metas que piensan conseguir en los dos años siguientes al curso. Estas metas deben ser realistas y prácticas, debiendo ser específicos tanto en su identificación como en los pasos y acciones concretas que piensan llevar a cabo.

• Aprendizaje de la motivación de n – realización. Los participantes aprenden el lenguaje de esta motivación a través de historias, incorporando a su modo de pensar, actuar y hablar, situaciones, hechos y lenguaje altamente motivacional. A través de ejercicios y juegos aprenden a tomar riesgos moderados y planificar la estrategia que los llevará al éxito. Escriben historias donde los protagonistas se conducen de acuerdo con las normas de la n- realización, calificándolas y obteniendo scores que les indiquen su nivel de logro expresado en dichas historias.

• Soporte cognoscitivo. Además de sentar las metas a las que se quiere llegar y de conocer en qué consiste la motivación del logro, se hace hincapié en evaluar el modo de pensar y la propia imagen de la persona. Esta, para lograr el éxito, tendrá que hacer congruente su sistema de actitudes, hábitos y creencias, así como la imagen de su propio yo, con el rol que la n – realización requiere. El participante deberá evaluar por sí mismo si su nuevo papel es razonable, si él cree que es una persona con un alto grado de n – realización o si no lo es, si quiere llegar a serlo, y si cree que vale la pena jugar ese nuevo papel. Además es menester evaluar los hábitos y creencias que la cultura, propia del país o región, contribuye positiva o negativamente a la n – realización.

• Ayuda y confianza del grupo. Para que la persona sujeta a entrenamiento sienta apoyo emocional, se sigue un enfoque nomanipulativo, con respecto a su decisión de seguir adelante con sus propósitos futuros, o bien su decisión de que el motivo de realización no es para ella. De esta manera el participante sabe y siente que independientemente de su decisión, los demás miembros lo aceptarán como persona. Además, la dinámica que el mismo grupo crea durante el entrenamiento y las relaciones posteriores entre los participantes, da confianza a los mismos.

La conclusión a que llega McClelland es que el motivo de n – realización puede desarrollarse, y que de acuerdo con los cursos de entrenamiento se ha logrado duplicar el poder de realización de los participantes. Este autor recomienda que la ayuda exterior de los países desarrollados hacia los subdesarrollados, debería ir acompañada de cursos para incrementar la n – realización de los ejecutivos. Sin embargo, McClelland reconoce que todavía hay mucho que investigar y aprender acerca de este motivo.

Caso internacional 11.1

Reclutando talentos en Infosys.

1. Las personas son la clave del éxito de las empresas. Evalúe los esfuerzos de reclutamiento para encontrar y reclutar tales talentos en Infosys.

R/ La empresa crea una fundación que trabaja en diversas áreas entre ellas las actividades sociales y la educación, incluyendo un programa llamado Academic Entente que busca realizar actividades como concertar conferencias académicas, colaboraciones en investigación, también ofrece oportunidades de reclutamiento de estudiantes de pregrado, así como de posgrado y estudiantes de doctorado y lo mejor que las disciplinas no están restringidas pues también incluye a estudiantes de otras ramas, logrando interesar a los jóvenes en las tecnologías de la información y las ciencias computacionales.

2. ¿Estaría interesado en trabajar para Infosys operando en muchos negocios diversos o

preferiría convertirse en un emprendedor trabajando para un pariente o establecer su propio negocio?

R/ Trabajar para una empresa que se preocupe por que sus empleados superen y adquieran nuevos conocimientos no solo en una determinada rama es algo que se valora mucho, pero creo que en la vida hay que ir por más y aprovechar la experiencia y los conocimientos adquiridos para crear una propia empresa.

3. Haga una lista de las ventajas y desventajas de trabajar para una empresa como Infosys o ser un emprendedor.

R/ Ventajas:

- ofrece capacitaciones

- ofrece un área de recreación

- se rige por reglas estrictas como prohibición de bebidas alcohólicas.

- el programa no solo se enfoca en habilidades técnicas, si no también clases de comunicación y desarrollo de equipos.

Desventajas:

-el acceso a dicho programa es más difícil que entrar a Harvard

12.2

CASO12.2

1. ¿Pueden ser eficaces las “remuneraciones complementarias” para incrementar la productividad de los empleados?

Si, es un medio de motivación para que el empleado se sienta respaldado y confiado en la empresa, por lo tanto una personas más responsable y eficiente en sus labores y actividades.

2. Señale las ventajas y desventajas de los incentivos económicos variables

Como ventaja se presenta al empleado en mayor parte, en la empresa puede ayudar en un aumento de productividad y reconocimiento de la marca, sin embargo representa más gastos, menos utilidades para la compañía.

3. Considerando las dificultades para medir las mejoras del desempeño de los administradores, ¿Cómo debería ser un plan de incentivos para este tipo de personal?

Fijación de metas generales para los empleados pero siendo cumplidas individualmente, por ejemplo una

meta de ventas, un incremento de ventas, reducción de costos, mayor cantidad de clientes.

Cada una de estas puede evaluarse individualmente, sin embargo es necesario elaborar esas metas para cada departamento o puesto de la organización.

Puede permitir la medición del potencial con el que se desempeña el personal, determina una aplicación cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, brinda oportunidades de crecimiento y una buena participación de todos los miembros de la organización, tomando en cuenta los objetivos de la empresa, y los objetivos individuales.

Esta evaluación puede a corto, mediano y largo plazo para poder definir la contribución de cada empleado, pueden ser identificados cambios y/o perfeccionamientos en áreas determinadas, actividades, así como realizar una selección de empleados en condiciones de promoción o transferencias.

13.1

Caso Internacional 13.1

Jack Welch Dirige El Cambio Organizacional En GE

1. ¿Cree que es ético emprender una restructuración y eliminación de niveles que resulta en una reducción masiva de posiciones?

Dependiendo si la empresa es muy grande y si necesita todas las posiciones.

2. ¿Cómo se sentiría usted si fuera el jefe de la sesión de Work – Out y se le pide que salga de la reunión mientras sus subordinados discuten problemas y sugieren soluciones a las que tendrían que responder “Si”, “No” o “requiere mayor estudio”?

Molesto, porque se supone que se está trabajando en grupo y que es uno el jefe de ello. También se podría llegar a pensar que están haciendo algo indebidamente que no quieren que el jefe se entere.

3. ¿Por qué aceptarían otras compañías que sus mejores prácticas fueran estudiadas?

No creo que estén muy de acuerdo ya que es el secreto para lograr sus metas y para competir con otras compañías a menos que tengan nuevas estrategias y decidan vender o compartir sus antiguas estrategias.

4. ¿Qué opina de la evaluación del desempeño de los gerentes no solo en cuanto al logro de resultado, sino también en el grado al cual comparten los valores organizacionales?

Está bien, pero también se debe de dar no solo oportunidad de mejorar el desempeño a todos aquellos que no logran resultados, si no también darles asesoramiento para que vean donde cometen los errores que no les permite obtener resultados positivos.

5. ¿Cómo se sentiría acerca de establecer objetivos no realista (de extensión)?

Me imagino que mal porque no estoy viendo la realidad, que es donde estaría el problema.

6. ¿Deben los gerentes de ser calificados dentro de su unidad organizacional? ¿Qué sugeriría usted si una de esas unidades es muy superior a otra en la que la mayoría de sus gerentes son buenos en general y si embargo tiene que identificar a 10% inferior?

Bueno en mi opinión si todos los gerentes son buenos y desempeñan un buen trabajo mejor que no sean calificados porque s

Leer Ensayo Completo Suscríbase

olo causaría molestias entre los demás gerentes y podrían revelarse.

7. En general, ¿Cómo evaluaría usted el enfoque de GE al cambio organizacional? ¿Cuáles son las ventajas y problemas posibles?

Las ventajas con las que cuentan que emplean personal más capacitado y lo restablecen respecto a sus habilidades y destrezas pero el problema posible que pueda existir es que como lo restablecen o elimine su organizacional cause un desorden lo cual tomaría un tiempo a que se adapten y si pasa corre el riesgo a que la empresa pierda liderazgo. ...

CASO INTERNACIONAL 14.1

ADMINISTRAR A LA MANERA HEWLETT-PACKARD:

1. ¿Está la manera de administración HP creando un clima en el que los empleados están motivados a contribuir a las metas de la organización? ¿Qué hay de único en la manera HP?

La administración HP si crea un clima en el que los empleados se sientan motivados y como respuesta a esto contribuyen a que las metas de la organización se cumplan, lo que creo que es único en esta organización es el trato , la comunicación, la honestidad y los valores personales que tiene los empleados sin importar el rango que tengan.

2. ¿Funcionaría el estilo gerencial de HP en cualquier organización? ¿Por qué? ¿Cuáles son las condiciones para que este estilo funcione?

Considero que este estilo gerencial se puede a toda organización, media vez todos los empleados estén comprometidos con el cambio ya que como se sabe al tratar de cambiar una situación determinada siempre se encuentra personas renuentes a este tipo de cambio y estas pueden llegar a crear un ambiente negativo ante el cambio. Opino que si se puede utilizar en cualquier organización ya que en un tipo de administración como está el empleado se siente parte de la organización y tiene voz sin importar cual sea su cargo.

3. ¿Cree que es posible mantener la manera HP después de la fusión con COMPAQ, la batalla en tribunales y la moral dañada de HP? ¿Por qué?

Si ya que recordemos que fue una fusión y tanto como COMPAQ y HP deben de reestructurar la cultura organizacional de la empresa ya que son dos organizaciones que trabajan en lo mismo y supongo que su visión y metas no son tan diferentes, lo que se necesita en ese momento es hacer una sola administración tomando como base los aspectos positivos de cada una de estas para que así ni el empleado ni el consumidor sientan mucha diferencia y les sea difícil acoplarse a esta fusión.

El término «universidad» se deriva del latín universitas magistrorum et scholarium, que aproximadamente significa ‘comunidad de profesores y académicos’. Estas comunidades eran gremios medievales que recibieron sus derechos colectivos legales por las cartas emitidas por los príncipes, prelados, o las ciudades en los que se encontraban.1 Otras ideas centrales para la definición de la institución de la universidad era la noción de libertad académica y el otorgamiento de grados académicos.

Hoy en día no hay nadie que dude de las ventajas que nos proporciona la posibilidad de estudiar a distancia tanto cursos de corta duración como carreras o masters que nos proporcionen los conocimientos necesarios para lograr la cualificación profesional necesaria para desarrollar nuestro trabajo.

Sin embargo, en la educación a distancia no todo son ventajas, sino que existen también algunos inconvenientes a los que los estudiantes deben hacer frente.

Entre las ventajas de esta modalidad de aprendizaje podemos destacar las siguientes:

- Tienen acceso a una gran cantidad de planes de estudios y de centros educativos, ya que actualmente casi todas las universidades y escuelas privadas suelen tener formación a distancia.

- Podemos distribuirnos el estudio como mejor se adapte a nuestras necesidades, lo cual es muy útil cuando somos padres o madres de familia o estamos trabajando y no podemos adaptarnos a un horario rígido.

- Mayor motivación, ya que es una formación que se realiza porque uno realmente quiere conseguir el título. Esto supone una mayor implicación del alumno en su propio proceso de aprendizaje que a la larga hará más fructífero el estudio.

- Enseñanza más personalizada. La mayoría de estos cursos cuentan con uno o varios tutores que responden a las dudas de los alumnos y realizan un seguimiento particular de su progreso.

Por otra parte, en cuanto a las desventajas, podemos considerar:

- El alumno debe ser constante y responsable de su propio proceso de aprendizaje. Él debe marcarse el ritmo, los objetivos y realizar el esfuerzo necesario para superar los exámenes, organizando su vida en función de su estudio.

- A la larga puede resultar monótono, ya que el alumno no dispone de la posibilidad de ir a clase o charlar cara a cara con otros compañeros, sino que debe realizar el aprendizaje frente al ordenador. Aunque esto suelen paliarlo los centros creando foros en los que los estudiantes intercambian sus opiniones, la sensación de soledad puede llevar a muchos estudiantes a abandonar los estudios.

Leer más: http://estudiacurso.com/ventajas-y-desventajas-de-estudiar-a-distancia/#ixzz2zZhsMcTC

de implementación del reloj biométrico

...