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¿Existe o no justa causa por parte del señor Lino Roberto para terminar el contrato laboral y por qué?

Como grupo conformado para esta modulo tan interesante e importante como lo es el Derecho Comercial y Laboral , identificamos algunos aspectos relevantes y debatibles bajo el planteamiento si existe o no una justa causa para el despido del Empleado Ramiro meneses , los cuales resumimos en el siguiente párrafo .

Cabe recordar que el Señor Ramiro Meneses estaba trabajando en una empresa legalmente constituida como lo es una Sociedad de Responsabilidad Limitada –LTDA (Larouse Ltda.). Donde estaría dotada de personería jurídica y por ende, logrando que su responsabilidad quede limitada al monto del acervo asignado a la empresa amparada por la ley, hábil para contratar y obligarse.

Basados en artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo es claro en afirmar que cuando en una relación empleado - empleador se da una relación de subordinación, existe una prestación personal del servicio, y hay una remuneración, estamos frente a un Contrato de trabajo, sin importar el nombre que se le haya dado al contrato el momento de su firma.

Con esta breve aclaración solo queremos ratificar que el Sr Meneses siempre tuvo un contrato y que para efectos de la Explicación del porque fue despedido sin justa causa debíamos redondar los principios básicos del trabajo, En resumen (Larouse Ltda.) Debe cumplir con todos los deberes y derechos a que dé a lugar frente a la contratación del personal bien sea para cualquier tipo de contrato, donde, en nuestro caso es a término fijo, iniciando labores desde el 22 octubre del año 1996, con un contrato renovado cada tres años hasta el año 2012.

Recordemos que el artículo 46 subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990, Indica (El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años pero es renovable indefinidamente). Aunque ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga. (Corte Constitucional, Sentencia C-016, feb. 4/98). Con esto queremos aclarar que el Sr Ramiro tenía un contrato a término fijo vigente postergado por 6 periodos consecutivos donde independiente que haya sido despedido el 21 de octubre del 2012 , un día antes de finalizar su contrato y comenzar su séptimo periodo , Este debió ser renovando automáticamente.

Cabe evocar que el Sr Meneses gozaba de un buen prestigio en la compañía (Larouse Ltda.) Donde recibió varios homenajes por ser el mejor empleado del mes, desvirtuando la posibilidad en alguna falta contemplada en el artículo 62 de C.S.T., Subrogado D.L.2351/65, Artículo 7º, que señala las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del patrono (sin lugar a indemnización), citamos algunas de ellas :

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de Certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que Incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el Trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y Materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones

7. Colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

8. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que Posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

9. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

10. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del Trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del patrono.

11. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las Obligaciones convencionales o legales.

12. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

13. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

14. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

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