TELETRABAJADOR

Caso

Ramiro Meneses trabaja en Larouse Ltda de lunes a viernes de 10:00 am a 8:00 pm como Gerente de Ventas desde el 22 de Octubre de 1996 bajo un contrato a término fijo a 3 años. Ha sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su salario mensual es de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía. Desde el 15 de Abril de 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse en Diciembre, Ramiro viaja a Barcelona donde trabaja como “latin lover” en la filmación de películas pornográficas. El pasado sábado 17 de Octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor Lino Roberto jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de Octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.

¿Indicar si existe justa causa para el despido del trabajador?

Argumentación

En la anterior situación podemos evidenciar que la terminación del contrato laboral del señor Meneses fue sin justa causa, dado lo siguiente:

• Teniendo en cuenta el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en el numeral 5 se afirma que este tipo de despido se estaría efectuando sin justa causa, pues el señor Meneses no cometió ningún acto ni de violencia, ni de engaño, de daño material ni moral en el desempeño de sus labores, ni siquiera dentro de su lugar de trabajo. El artículo menciona que sólo bajo estas circunstancias se podría configurar un despido con justa causa. Además, cabe aclarar que el Sr Meneses gozaba para ese momento de sus vacaciones.
• En su contrato laboral no hay ninguna cláusula que especifique o prohíba realizar otro tipo de actividad laboral en su horario laboral o fuera de este, por lo tanto nunca existió incumplimiento de norma contractual alguna.
• Debido al tiempo de renovación del contrato podemos deducir que el trabajador nunca faltó a sus labores, cumplió sus jornadas de trabajo, se destacó por ser el mejor empleado y no estaba en periodo de prueba.
• Consideramos que la situación expuesta se puede tomar como una discriminación por parte del empleador, ya que el empleado nunca renunció ni abandonó su trabajo.
• Dentro de las disposiciones del reglamento interno de trabajo, tampoco se establecen conductas cometidas por Sr. Meneses que pudieran llegar a propiciar una falta disciplinaria que conllevara a la liquidación del contrato de trabajo.
• No se le garantizó el debido proceso al trabajador para constituir un despido con justa causa, pues no se realizó amonestación o citación a descargos con el fin de que el empleado pudiera exponer su versión frente al hecho expuesto.
• Para este caso el empleador deberá realizar la indemnización del artículo 64 -Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, del código sustantivo de trabajo, el cual dice:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

Conclusiones

• Es importante desarrollar en cada individuo un pensamiento argumentativo, con el cual pueda desarrollar la capacidad crítica para analizar e identificar las diferentes variables de problemas, aplicando la normativa vigente, dependiendo de la situación a la cual se esté enfrentando tanto el empleador como el empleado.
• Es importante conocer los derechos y deberes tanto del empleador como del trabajador, a la luz de las normas legales, para no incurrir en faltas donde puedan salir perjudicadas algunas de las partes.

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