· Casos Hipotéticos De Una Evaluación Al Desempeño.

Tres casos hipotéticos de evaluación al desempeño 18/Noviembre/11

La evaluación del desempeño es tan antigua misma como las primeras veces que el humano se empezó a organizar para colaborar en recolectar alimentos, cazar, construir, etc. Fue pues, la forma en que se autoanalizaban como grupo y delegaban funciones conforme a su DESEMPEÑO. La evaluación de desempeño, como definición, es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa. Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Lo que continua en este documento son tres casos hipotéticos en la aplicación de tres diferentes métodos de evaluar el desempeño del trabajador en sí; para entender y analizar los casos recordaremos las etapas que se dan en una evaluación, que si bien algún caso pudiera no tener la mayoría, se observa que igualmente cumple con algunos clave.

ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN.

1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido. Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.

3. Quién es el evaluador. Puede ser un jefe de sector.

4. Quién revisará la evaluación. Puede ser un gerente superior.

5. Periodicidad. Si será de aplicación anual, semestral, etc.

6. Elección del método.

7. Capacitación del evaluador. Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.

8. Puesta a punto del sistema. Se deben realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución de puntajes, definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.

9. Aplicación. Se pone en funcionamiento el procedimiento.

10. Análisis. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y debilidades de los recursos humanos de la organización.

11. Utilización de los resultados.

12. Comunicación de los resultados. Se debe comunicar el resultado de la evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.

Recordando todo lo anterior, la comprensión de los casos que a continuación se presentan de manera simple resultará muy sencilla.

1.

Don Ramón, posee una tienda de abarrotes desde hace 18 años y tenía por costumbre trabajar solo con un empleado, esto decía, por motivos de desconfianza hacia las personas y sus ocultas intenciones. No hace poco menos de 5 años, Don Ramón decidió contratar a un chico de la colonia el cual era de su agrado y de cual, se tenía buena reputación entre los vecinos; teniendo así, por casi 5 años dos trabajadores al mismo tiempo. Debido a la crisis económica del 2010, Don ramón en este momento se tiene que ver en la penosa necesidad de despedir a uno de los muchachos, entonces es cuando decide evaluar su desempeño para saber cuál es el más conveniente para su negocio (ya que piensa tomar la decisión sin arbitrariedad). Como es de esperarse, Don Ramón poco sabe sobre técnicas de evaluación al desempeño y ha decido, sin conocerlo así, utilizar un método llamado “Escalas de puntuación”, el cual es tremendamente arbitrario. El método consiste en conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Los resultados de Don Ramón fueron:

Categoría Trabajador

1 Trabajador

2

Vigorosidad 8 9

Puntualidad 10 8

Buena presencia 8 8

Responsabilidad 9 8

Trabajo en equipo 7 10

Atención al cliente 9 6

Total 51 49

Con las calificaciones anteriores fue como Don Ramón decidió quedarse con el Muchacho de mayor antigüedad.

2. El profesor Jirafales es dueño de librerías en la ciudad y realizará una investigación, para esto ha decido desocupar su biblioteca personal que ha estado repleta de libros empolvados por años. Como siente un amor egoísta por el dinero, pero a la vez desea compartir su cultura, ha puesto su antiguo material a la venta en una nueva y pequeña librería, la “Altos libros”. Como se piensa dedicar de tiempo completo a su investigación ha decidido también contratar un egresado para que le ayude con la administración y atención formal en la biblioteca. El profesor sabe de técnicas, pero por su amor anteriormente mencionado ha decido implementar una estrategia sencilla en donde evaluará al alumno a futuro, es decir, se centrará en el desempeño venidero por el establecimiento de objetivos de desempeño. Para esto el profesor Jirafales ha decidido utilizar la “administración por objetivos”, esta técnica consiste en que el evaluador (el profesor) y el empleado (el alumno) establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

Entablasen una diálogo para llegar a…

…objetivos de desempeño deseable

establecidos por ambos, que…

…generan un empleado (evaluado) más motivado.

3.

El señor Barrigas es propietario y presidente de una empresa dedicada al arrendamiento de bienes raíces, su viejo y amigo vicepresidente ha decido jubilarse, por lo que el Señor Barrigas emprendió una búsqueda dentro de su línea de trabajadores para ascender a alguno a tan atractivo puesto. Al señor barrigas aparte del conocimiento y de las capacidades que obviamente debe poseer todo candidato, le interesa conocer más a fondo la personalidad y el perfil más específico de los contendientes por el puesto. Por lo anterior, el presidente ha elaborado diferentes test para cada uno de los allegados (laboralmente) a los candidatos, estos se repartirán estratégicamente por la empresa, con la intención que la evaluación profundice a varios niveles; lo que el Señor Barrigas está haciendo es una “Evaluación de 360 grados” La diferencia de este método se basa en el hecho que la retroalimentación no proviene de una sola persona, llámese superior o evaluador, si no que proviene de un entorno global que incluye incluso al evaluado, a los niveles jerárquicos superiores, a los inferiores, a clientes y otras personas incluso fuera de la organización(estas dos últimas ausentes en este caso). Por lo tanto, esta retroalimentación se convierte en aceptable o creíble para el evaluado. Esta forma ayuda a reducir los desvíos a partir de proveer una retroalimentación balanceada dada la variedad de fuentes.

La metodología en la evalaluación al desempeño que utilizó el Señor Barriga fue fácil y consistió en 3 pasos: 1) El presidente contrató a un consultor externo para que este, le hiciera una gama de encuestas que evaluaran y verificaran las diferentes áreas necesarias para hacer una evaluación lo más productiva y adecuada posible (recordemos que existe una encuesta para cada tipo de perfil)

2) Los trabajadores anónimamente evaluaron al individuo en una amplia variedad de habilidades y prácticas necesarias para un desempeño satisfactorio para el puesto de vicepresidente.

3) Luego se realizó un análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier punto a observar o evaluar.

Los resultados de cada candidato fueron graficados y por este medio, el Señor Barriga pudo contemplar con mejor panorama la elección de su nueva mano derecha.

Omar Elizarrarás Montenegro

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