ANTEPROYECTO DE INVESTIGACIÓN. INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL.

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE IRAPUATO.

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ANTEPROYECTO DE INVESTIGACIÓN.

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL.

PRESENTA:

HERNANDEZ AGUIRRE MARIA DEL ROSARIO. IS12110772.

ORTEGA MORÁN MANUEL FRANCISCO.

IS12110466.

PROFESOR. GERALDO ALBERICO LLAMAS FLORES.

IRAPUATO, GTO.                                        NOVIEMBRE 2014

ÍNDICE.

Resumen.                                                                                         III

Introducción.                                                                                        V

1.1. Antecedentes.                                                                                1

1.2 Marco teórico.                                                                                6

1.3. Problemática.                                                                                    10

1.4. Objetivos.                                                                                           10

1.4.1. Objetivo general.                                                                            10

1.4.2. Objetivos específicos.                                                                           10

1.4.3. Preguntas de investigación.                                                                   11

1.5. Delimitación de la investigación.                                                           11

1.5.1. Delimitación en el espacio físico-geográfico.                                                   11

1.5.2. Delimitación en el tiempo.                                                                   11

1.6. Metas.                                                                                           12

1.7. Impacto o beneficio con el sector productivo o la generación del

Conocimiento científico o tecnológico.                                                        12

1.8. Método e instrumentos.                                                                        13

1.9. Programa de actividades, calendarización y presupuesto.                                15

1.10. Productos entregables.                                                                        17

1.11. Vinculación con el sector productivo.                                                        17

1.12. Bibliografía.                                                                                 19

1.13 Anexos                                                                                        24

Resumen.

Con base en investigaciones previas de artículos publicados en revistas científicas se ha observado que existen dificultades en las pequeñas y medianas empresas en México las cuales tienen una gran importancia en la generación de empleos.

Generalmente las áreas funcionales de las empresas son operadas por personas que realizan todas sus actividades sin tener un conocimiento técnico o interés en las mismas.

Por otro lado se sabe que el 90% de las empresas del país sufren escasez de talento y motivación de sus empleados, lo que propicia desventajas competitivas, según cifras del primer Banco de Talento en México.

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Para la resolución de este proyecto se planeta la utilización de herramientas de calidad total como son: el diagrama de Pareto y el diagrama de Ishikawa para determinar los factores que impiden el aumento de la producción. Además de herramientas de evaluación  como el  Método de Selección Forzada y con el Método de verificación de campo, con el fin de evaluar los conocimientos de los empleados en sus áreas de trabajo.

Se espera determinar los factores de mayor ponderación que influyen principalmente en el impedimento del aumento de la producción, realizando este estudio con uso de la herramienta de Niebel y determinar un futuro aumento en la producción.

Introducción.

Desafortunadamente, aunque el capital humano es reconocido como el activo más importante, también es el menos medido en la práctica. Esto es una incongruencia que debe ser solucionada si queremos gestionar las verdaderas palancas que generan las ventajas competitivas de la empresa.                                                         (Ordoñez ,2005)

Además sabemos que las empresas mexicanas  tienen una gran importancia en la generación de empleos, donde a su vez tienen problemas ya que no cuentan con departamentos de gente especializada que se encargue de administrar las diferentes áreas.                  (Arnoldo, 2011)

El punto a tratar en este proyecto gira en torno al recurso humano en las pequeñas y medianas empresas en Irapuato del sector automotriz en inyección de plásticos; en las cuales tienen problemas para tener al mejor personal técnicamente y motivacionalmente preparado para que cumpla con todas sus tareas y roles, esto a su vez se ve reflejado en la poca productividad de las empresas.

Como es bien sabido no se puede desarrollar ninguna actividad económica ni culminar los logros ni objetivos de cualquier empresa sin personal humano que los ejecute, por esa misma razón es de vital importancia determinar, medir y cuantificar aquellos factores que frenen el logro y cumplimiento de las actividades de las  empresas.

En México las empresas de inyección de plástico del sector automotriz tienen un panorama muy competitivo ya que deben de proveer de las mejores pizas y de la mejor calidad a sus clientes tan exigentes, esto solo es logrado mediante su fuerza de trabajo con la condición de que esta logre estar lo bastante capacitada para poder competir en los actuales mercados. Al comprender la magnitud del mercado al que estamos hablando, se abordara lo referente solo a las pequeñas y medianas empresas. Finalmente el estudio estará enfocado a la empresa Nifco Central de México S. de R.L. de C.V. que es una empresa que se dedica al moldeado de resinas para piezas de automóviles, la cual se encuentra ubicada en el Parque Tecno-industrial Castro del Río, Avenida Río San Lorenzo # 1117 C.P. 36810.

1.1. Antecedentes.

Según Pérez Patlan Juana (2013), las ventajas competitivas se miden:[pic 3]

Ordoñez (2005)  lo  evalúa de la siguiente manera:

• Disposición de cargos estratégicos: es la brecha de competencias de familias de cargos estratégicos).
• Brecha de liderazgo: % de atributos claves del modelo de competencias del liderazgo que se encuentra por encima del umbral requerido.
• Índice de conciencia estratégica: % de empleados capaces de identificar las prioridades estratégicas de la organización.
• Retención de personal clave: % de empleados de alto desempeño en cargos clave que permanecen en la compañía respecto a los que había al inicio del año.
• Cobertura del trabajo en equipo: % de empleados que trabajan en equipos multifuncionales o interdisciplinarios.
• Índice de empoderamiento: % de decisiones de trabajo que se pueden tomar autónomamente.
• Satisfacción de empleados: encuesta sobre el cumplimiento de la propuesta de valor a los empleados.                                                 

Arnoldo (2011) menciona los siguientes pasos según los autores Werteher & Davis (2000):

Técnicas para la evaluación del desempeño en base al pasado:

• Escalas de puntuación: método en que el evaluador debe de conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de baja a alto.
• Listas de verificación: método que requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.
• Método de selección forzada: método que obliga al evaluador a seleccionar la frase descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

• Estimación de conocimientos asociados: método donde el evaluador se basa en los conocimientos del empleado.
• Método de puntos comparativos: método donde el evaluador clasifica a sus empleados por escala de mayor a menor con sus compañeros de trabajo.
• Escalas de calificación conductual: método que utiliza el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.
• Método de verificación de campo: método de evaluación basado en exámenes de conocimiento y habilidades.
• Enfoques de evaluación comparativa: conocido como evaluación de grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Útil para la toma de decisiones de pago, promociones, distinciones de mejor a peor.
• Establecimiento de categorías: método de clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. Unos empleados superan a otros pero no es sencillo estipular por cuánto.
• Método de distribución obligatoria: método que pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Se pueden clasificar de acuerdo a cifras de ventas, control de costos.

• Método de comparación contra el tota: método que el evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base es el desempeño global.

Pereda (2008), resuelve la problemática de la siguiente manera:

Saber: formado por el conjunto de conocimientos que permitan a la persona llevar a cabo los comportamientos que conforman la competencia.

Saber hacer: ser capaz de aplicar los conocimientos que se poseen a la solución de los distintos problemas concretos que plantea el trabajo. En realidad, en este caso, nos estamos refiriendo a las habilidades y destrezas de las personas.

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