Los métodos o las herramientas de administración de personal

INTRODUCCION

La administración de personal es una función más del área que tiene a su cargo la gestión de las personas dentro de la organización y que ha venido desarollándose conjuntamente con los cambios en las sociedades y en sus organizaciones en las últimas décadas. Cambios que hemos ido observando y por una parte , nos hemos adaptado y por otro, hemos sido creadores de nuestros propios cambios. Porque cada país, cada cultura, experimenta esos cambios de forma distinta , de acuerdo a sus costumbres, tradiciones, rituales, idiosincrasia de las regiones, que crea comportamientos distintos en el modus vivendi de las sociedades y de su gente que forma parte de las organizaciones .

De tal manera q las nuevas formas o técnicas o herramientas gerenciales que se aprenden de standares de desempeño en otros países deben ser adecuados a nuestro propio entorno , a nuestro sistema, eso no quiere decir que tengamos que optar por corrupción, favoritismos, nepotismo, despotismo, etc, No es asi, estamos viviendo una época de cambios, donde la información nos esta ayudando a controla, r supervisar y fiscalizar el proceder, el desempeño de las personas en las empresas , tanto públicas como privadas, asi que debemos alinearnos a standares de calidad donde la regla debe ser cumplida y donde seamos responsables de nuestra propia imagen, una imagen que no es mas que nuestra MARCA PROPIA .

Las empresas pueden ayudar activamente a traves de políticas de incentivos y planes de carrera y de sucesión o salarios que ayuden a la permanencia de un talento dentro de la empresa. Para ello tenemos que conocer como motivar a nuestra gente, como inspirar a nuestro grupo , como poder crear un ambiente donde exista calidad de vida, y sobre todo a enseñarles a VIVIR. El peruano a sufrido mucho es cierto y eso le ha hecho olvidar la verdadera esencia del ser humano, el SER sobre el TENER, tanto asi que inculcamos a los hijos tener éxito basado en cuanto puedes comprar o tener y no en que realmente puede hacerlo feliz, tranquilo autorrealizado. Hemos perdido la brújula de HACIA donde debemos ir, hacia el dinero o hacia nuestros propósitos o pasiones. Conocerse asi mismo, significa debilidades, fortalezas, recuerden que muchos de nuestros comportamientos son adquiridos del entorno, son comportamientos del grupo que los vamos individualizando y crea lo que somos.

Aquí les detallo algunos paradigmas, que debemos erradicar de algún modo para producir cambios positivos en nuestras organizaciones en nuestras empresas en nuestro país, en nuestro futuro, veámonos reflejados:

10º desafío: Erradicar el paradigma del Cholo Barato.¿Cómo hacer una política de Gestión del Talento decente en un país donde, salvo honorables y escasas excepciones, la abrumadora mayoría de empresas practica la política del "Cholo Barato" (pagar poco, sobre-exigir, no dar estabilidad, maltratar)? Peor aún cuando la política del "Cholo Barato" es inevitable en ellas dada su escasa competitividad y su incapacidad para generar rentabilidad.

9º desafío. Sacar a la empresa del círculo vicioso¿Cómo salir del círculo vicioso de la pobreza (el Cholo Barato) y entrar al círculo virtuoso del Talento? Las empresas que generan menor rentabilidad deben recurrir a personas menos capacitadas y sobre-exigirlas lo que alimenta su incapacidad para competir. En cambio, las compañías que generan más rentabilidad atraen a gente de mayor capacidad (Talento) con lo que reproducen su éxito y aseguran su competitividad. Nuestro desafío nacional está en las primeras dado que en las segundas la tarea es menos difícil (no dije fácil).

8º desafío. Retener el talento que desarrollaste. Muchas empresas inmersas en el paradigma del "Cholo Barato" saben que desarrollar a su gente es un desperdicio: una vez capacitados y que hayan adquirido experiencia, se irán a mejores empresas de modo que ¿para qué invertir en el desarrollo del Talento? Y esos cargos dejados vacantes por la gente más experta y capacitada solo podrá ser cubierto por gente de mucho menor nivel.

Hace varias décadas un funcionario de capacitación de un banco de propiedad estatal me decía, orgulloso: "Somos la universidad de la banca. Nuestra capacitación es tan buena que los bancos nuevos, cuando necesitan ejecutivos, los sacan de aquí". No entendía el pobre infeliz que estaba hablando de una torpe política de desperdicio pues gastaban en capacitar gente que no eran capaces de retener.

7º desafío. La Gestión del Talento es una función crucial. En la mayoría de empresas peruanas la Gestión del Talento ni si quiera es vista como una función necesaria y, al crecer la empresa, es de las últimas funciones en profesionalizarse y ser tomadas en serio. Incluso, en muchos casos, nunca llega a ser tomada en serio, al menos no al mismo nivel que Finanzas, Administración, Ventas, Producción y Sistemas.

6º desafío: Perfil de la gente en Gestión del Talento ¿Qué tipo de ejecutivos son atraídos al área de Gestión del Talento? Un área donde se gana menos que en otras, se tiene menos poder, se tiene una carrera menos atractiva y suelen ser marginados de las decisiones críticas de la empresa. ¿Tendrán el ego, el empuje y las habilidades maquiavélicas de los ejecutivos de otras áreas?

5º desafío: Gestión del Talento ritualista. En muchos casos, en Gestión de Talento se tiene gente muy joven y poco experimentada, que no conoce la "pepa del negocio", que cree que su misión es cumplir los procedimientos y metas pre-empaquetados de su área mostrándose incapaces de ir más allá del ritualismo y de la apariencia. Logran sus "metas anuales" sobre el papel, pero no tienen ninguna trascendencia para la rentabilidad de la empresa... y los principales decisores saben que esto es así, aunque con hipocresía "políticamente correcta" mienten acerca de la "crucial importancia" que tiene la Gestión del Talento en el futuro de la organización.

4º desafío: Jefes despóticos. Producto de una serie de factores histórico sociales que requeriría varios tomos empezar a analizar, la mayoría de los peruanos, puestos en una situación de jefatura, tiene una tendencia al maltrato ("poder que no abusa se desprestigia") que sienten como lógica, necesaria y natural.

Esto se agrava por la inexistencia de programas de formación de nuevos jefes que los prepare para el desafío en ciernes y por el estilo punitivo de la gestión que se le impone a estos jefes ("mientras alcances las metas, no me importa como lo hagas").

Esto crea una dinámica perversa donde "RRHH" desperdicia el dinero en cursos, talleres y retiros, tratando de mejorar el clima organizacional, mientras el jefe directo

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