Administracion Personal Resumen 1

ADMINISTRACION DEL PERSONAL

La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

Administracion de los recursos humanos significa conquistar y mantener personas que trabajen y que den el máximo de si mismos con una actitud positiva y favorable.

Los objetivos de la administración de los recursos humanos derivan de los objetivos de la organización. Uno de los objetivos es la creación de algún producto o de la prestación de un servicio.

Paralelo a los objetivos de la empresa la administración de los recursos humanos debe considerar los objetivos personales de sus miembros.

Los objetivos no solo reflejan los propósitos y las intenciones de la cúpula administrativa sino deben tener en cuenta los objetivos de la organización de los departamentos que lo involucra y de las personas que intervienen en el proceso.

1. Objetivos corporativos: debemos reconocer el hecho fundamental que la administracion de los recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir el éxito de la empresa. Cada uno de los distintos gerentes y supervisores, continua siendo responsable del desempeño de los integrantes de los equipos de trabajo.

La administración de recursos humanos no es un fin en si mismo. Es una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organización.

Ejemplo El gerente superior y el supervisor no debe entrar en pelea con sus empleados. Por las diferencias que tengan deben hacerse cargo recursos humanos.

2. Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización. Cuando la admisnistracion de recursos humanos no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

La compañía puede determinar el nivel adecuado del equilibrio que debe existir entre el numero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personas a su cargo.

3. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para beneficio de la sociedad dentro de un marco ético pueden verse afectadas por restricciones. (multa)

4. Objetivos personales: el departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legitimas. En la medida que el logro de estas metas contribuyan al objetivo común de alcanzar las de las organizacion, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quines componen la empresa de no ser asi la productividad de los empleados puede descender o también es factible la rotación. Ejemplo: contrato sicológico.

Cultura Organizacional

Con la costumbre:

• Varian los valores.

• Manejan ambientes.

• Existe una mezcla de prejuicios, creencias, comportamientos históricos, mitos y otras ideas que juntos representan el modo particular en el que trabaja y funciona la organización

Caracteristicas de la cultura organizacional

1. Es la regularidad de los comportamientos observados (lenguaje común entre todos los integrantes de la organización). Ejemplo: Tanto en las organizaciones publicas y privadas con notas que son “no lo diga, escríbalo”, “ no lo imprima si no es necesario”. Pero hay otras organizaciones donde la cultura se basa sin papeles de por medio y todo se maneja con la palabra.

2. Normas: Son los patrones de comportamientos.

3. Valores predominantes: Consisten en valores como la calidad, bajo ausentismo, eficiencia. Ejemplo: Con un buen clima obtenemos bajo ausentismo y mayor eficiencia.

4. Filosofia: Esta dada por la manera de tratar a los clientes y a los empleados. Ejemplo: “El precio mas bajo o te devolvemos la diferencia”.

5. Reglas: Lineamientos establecidos o relacionados con el comportamiento dentro de la sociedad, donde también implica los objetivos sociales de la organización.

6. El clima organizacional: Este es el sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo. Es decir como actua los empleados, como se trata a las personas, como se atiende a los clientes y como es la relación como los proveedores.

7. El clima organizacional esta estrechamente ligado con la motivación. Si la motivación es elevada el clima tiende a ser alto, proporciona satisfacción y una mayor participación de los empleados. Si la motivación es baja sea por barreras (impedimento de la organización para un empleados que quiere superarse) o por frustacion, el clima tiende a ser bajo.

Ejemplo: En el contrato laboral hay dos partes (empleado y empleador) pero implícitamente también hay un contrato sicológico, este ultimo es un contrato con el empleado y su siquis, en donde su tipo de trabajo va de la mano con la satisfacción personal del empleado.

Sindicatos

Es una agrupación o asociación formada especialmente por la defensa de los intereses y derechos de un grupo de asalariados. En la mayoría de los casos sus afiliados son obreros y técnicos de diversa especialidad.

La empresa debe tener un buen dialogo con el sindicato con el fin de preservar los negocios de la empresa.

Negociacion colectiva

El departamento de recursos humanos se prepara para estas reuniones mediante el estudio de las tendencias económicas, la situación del mercado laboral, la evaluación de la posición fuerza o la debilidad relativa en que puede encontrarse la industria y varios puntos mas.

Una vez que se obtiene la información se trata generar una estrategia en la cual se debe determinar la posición a seguir respecto a salarios, horas de trabajo, aspectos de seguridad, condiciones de labor, ect.

Guia básica de negociación:

Que hacer: Simpre pensando de que hay que buscar mas de lo que se desea recibir.

1. Ofrezca menos de lo que esta dispuesto a conceder.

2. Negocie en privado nunca en publico.

3. Permita que su adversario gane algunos puntos.

4. Empieze primero por los puntos mas fáciles.

5. Recuerde que las negociaciones con concluyen con las firma del documento porque prácticamente los acuerdos se vuelven a realizar al cabo de un tiempo.

6. Cuando las negociaciones de estanquen, se estaca el proceso que se ha obtenido, entonces pase a otro punto dando una contraoferta.

Que no hacer:

1. Nunca inicie el proceso ofreciendo al limite. Su adversario siempre pide mas.

2. Nunca explore posibilidades que no se desea que se transforme en realidad.

3. Jamas exprese un rotundo “no” menos que este seguro del apoyo de su organización.

4. En ningún caso traicione la confianza que depositan en usted otro negociador.

5. No llegue a soluciones rapidas, sobretodo en el caso de los sindicatos. Existe la percepción que si el proceso es demasiado corto la solución no podría ser la mejor para ellos.

6. Impida que su adversario recurra funcionarios de mayor escalafón que usted.

7. Desaliente la participación de las personas no especializadas aunque se trate de directivos de la empresa.

Diseño de puestos

Gestion de desempeño

A través de la gestión desempeño se identifica las habilidades que mejor desempeña una persona.

El concepto del cargo se fundamenta en las nociones de:

Tarea: consiste en la actividad individual. Ejemplo: un operario.

Atribucion: Consiste también en la actividad individual. Ejemplo: un administrativo.

Funcion: Consiste en un conjunto de tareas que se ejecutan reiteradamente en el cargo.

Cargo: Es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con una posición definida en el organización de la empresa.

Analisis y diseño de puestos

El proceso:

1. Identifica los puestos que tiene la empresa a través de los niveles de la empresa (organigrama).

2. Se obtiene información para el análisis por medio de las entrevistas, vitacoras de puestos y encuestas.

3. Luego aplica la información al diseño, con ello logra describir el puesto, realiza las especificaciones del puesto (capacidades humanas para desarrollar las tareas) y fija los niveles de desempeño.

Los distintos modelos

Modelo clásico: Este modelo se baso en la administracion científica que imponía al hombre como una maquina, se implemento el entrenamiento para el reemplazo del hombre y al hombre se lo dirigía a través de ordenes. Como desventajas este modelo genera desmotivación y alta rotación. Ejemplo: el Estado.

Modelo de las relaciones humanas: Este modelo se baso en la reacción contra el mecanicismo, impulsa las ciencias sociales. Donde pasamos de un hombre en términos económicos a un hombre social. Cambian los incentivos de económicos a sociales balanceando la vida personal y laboral. Empiezan los estudios sobre liderazgo, motivación y comunicación. Este modelo hace énfasis en las personas. Ejemplos: las empresas privadas.

Modelo situacional: Este modelo basado en las diferencias individuales, tareas involucradas, este modelo no depende de las estructuras sino de las estrategias que adopta la empresa. Ejemplo: empresas tecnológicas.

Planeacion de los recursos humanos

Para la planeación tenemos que ver donde publicamos el aviso de acuerdo al empleo que se busca o el puesto a cubrir,

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