Clima

1. Realizar un análisis de los factores económicos, político-legales y culturales de los diferentes países en los que la empresa se desarrolla.

2. Poner en marcha centros de servicios compartidos como generadores de estabilidad en los procesos, homogeneidad, transversalidad, ahorros y liberación de tiempo; centros de excelencias supranacionales y multifuncionales, “capaces de abordar servicios de nóminas, formación, movilidad, gestión de ETT, expatriación, etc.

3. Cumplir con las normas y leyes que rigen en el país, esto con el fin de evitar sanciones, así como tomar medidas y elaborar estrategias para cumplir con los lineamientos que el administrador de recursos humanos se propuso.

4. Estudiar las actitudes culturales de la sociedad, esto con el fin de producir y conseguir los objetivos de la organización

5. Contar con mayor infraestructura tecnológica

6. Contratar y desarrollar ciudadanos en el país anfitrión esto con el fin de minimizar sus costos.

7. Contar con las redes sociales, video conferencias y todo tipo de tecnologías electrónicas con el fin de estar en contacto con sus empleados internacionales.

8. Contar con un sistema de compensación global, es decir otorgar a los empleados una gama completa de programas de capacitación, beneficios y retribuciones comparables con los empleados de la empresa, pero ajustados a las diferencias locales.

9. Adaptar el pago y prestaciones de compensación a un país particular.

10. Elaborar evaluaciones de desempeño que combinen los dos países, esto con el fin de equilibrar las ventajas y desventajas que se producen por factores culturales.

11. Conocer las principales organizaciones en el ámbito mundial, que se esfuerzan por mejorar las condiciones de los trabajadores.

2. Establece los alcances y limitaciones.

El futuro de la administración RR. HH debe considerarse como un departamento estratégico en la organización, ya que el objetivo es atraer, desarrollar y retener al talento de la empresa; para cumplir con estos desafíos será necesario implementar un cambio organizacional, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las decisiones, que harán la organización más competitiva en una economía de mercado, donde todos deberán tener las mismas oportunidades y los mismos riesgos.

Todo cambio global afecta el ámbito económico, tecnológico, social y cultural, por lo que la empresa tiene que estar preparada y tener una adecuada planeación. Coulter, (2010) menciona que planeación es: “Definir objetivos, establecer estrategias y desarrollar planes para coordinar actividades”, mientras que Anzola (2001) indica que “consiste en pensar ordenadamente y con sentido común las metas. Por lo que considero que las empresas deben tener bien definidas las actividades que pretenden explotar a nivel internacional estudiando las normas, procedimientos y leyes que se ejecutan en el país.

Las delimitaciones con las que nos podemos encontrar son: La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral; en ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

3. Desarrolla

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