MARCIAL LOSADA EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

MDO Antofagasta

Asignatura: Modelos actuales de Reclutamiento y Selección

Profesor: Paula Garcia Valenzuela

Alumna: Tania Araya Álvarez

¿Qué es el alineamiento estratégico y cómo se observa?

Actualmente el alineamiento estratégico es necesario para cada una de las esferas de la gestión de personas y en general para una organización, podríamos decir incluso que hemos dejado atrás en gran medida ese mal concepto de que las personas o las áreas de recursos humanos eran un gasto para las empresas, dado que se entendia que no aportaban directamente al core del negocio. Hoy este punto de vista esta dando un giro importante, ya que no sólo sabemos que las personas son transversales a la organización sino además se nos plantea el desafío de proponer estrategias que esten estrechamente ligadas a aportar “valor” al negocio. Sólo así podremos asegurar un proceso efectivo.

En este sentido, el reclutamiento y selección en lo que se refiere a gestión de personas, cobra gran importancia, más aún si consideramos elementos que responden a la situación actual de nuestro país y en especial la segunda región, tales como; el pleno empleo, escaza mano de obra especializada, rentas por sobre el promedio del mercado, profesionales jóvenes que no sólo buscan trabajar en la empresa sino además que se puedan atender otro tipo de requerimientos que van desde el reconocimiento, inclusión, desarrollo, balance con la vida familiar, etc. En definitiva desarrollar una estrategia para el área que permita trabajar en base a un método para que los especialistas reclutadores realicen búsquedas “fructíferas y entrevistas competentes”, donde podamos optimizar recursos, incorporar talento, y completar las plazas con los profesionales idóneos para el cargo.

Así esta área ha debido observar detenidamente cual es camino que la empresa ha decidido recorrer en términos productivos, de posicionamiento en el mercado, diferenciación con la competencia, fidelización de los clientes o consumidores, entre otros para definir dónde, cómo y a quienes necesitamos incorporar en nuestra empresa para cumplir con todo aquello. Esto claro, no es una tarea fácil, requiere que el área de personas tenga un sistema de cargos o perfiles definidos, identificadas las competencias que se requieren en determinada posición, en lo posible un sistema de evaluación de desempeño que permita identificar desviaciones respecto del objetivo propuesto, programas de capacitación que trabajen las brechas identificadas en los procesos de incorporación de nuevos colaboradores e incluso de aquellos que ya son parte de la organización pero que deben adecuar su forma de “hacer las cosas” en virtud de las nuevas politicas y/o declaraciones de la compañía.

En definitiva el desafio actual es hacer que el proceso de reclutamiento y selección sea efectivo, donde la búsqueda apunte a tomar decisiones de contratación de empleados que sean consistentes con respecto a los objetivos de la empresa a corto y largo plazo. Por otra parte, la estrategia incluye construir un presupuesto de reclutamiento, evaluar los recursos en cuanto a personal y realizar una evaluación de las necesidades de mano de obra, que permita anticipar cuales serán los escenarios que se deberan enfrentar. Este punto es relavante, ya que el área de reclutamiento debe estar en constante sintonia con el área comercial, a modo de ejemplo podemos citar el caso de las empresas de servicios en faenas mineras, donde se requiere gran cantidad de mano de obra no calificada, sin embargo en virtud de la situación actual resulta complejo completar dotaciones de 1800 trabajadores para entregar el servicio que se ha contratado para atender a 5000 trabajadores de la compañía mandante.

Finalmente, resulta fundamental que el área de reclutamiento y selección

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