“EL PROCESO DE ANÁLISIS DE LOS CARGOS”

INDICE

INTRODUCCIÓN        i

OBJETIVOS GENERALES        ii

OBJETIVOS ESPECÍFICO        iii

5.1 EL PROCESO DE ANÁLISIS DE LOS CARGOS        4

5.1.1 Búsqueda De Información Primaria        5

5.1.2 Selección y Capacitación de Personal        7

5.1.3 Información y sensibilización        9

5.2 FUENTES DE INFORMACIÓN        11

5.2.1 Organigrama        12

5.2.2 PLANILLA        12

5.2.3 Manuales        12

BIBLIOGRAFIA        23

ANEXOS        24

INDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1 Actividades para el beneficio del analisis y descipcion de puesto        4

Ilustración 2 entrevista        6

Ilustración 3  Selección de Personal        8

Ilustración 4 Análisis de los puestos        9

Ilustración 5 Ej. Organigrama        13

INTRODUCCIÓN

A medida que las actividades de administración de capital humano crecen en complejidad, muchas labores, incluyendo las que se refieren al reclutamiento y la compensación, se confían al departamento de recursos humanos. Pese a esto, no es necesario que el especialista de personal conozca todos los detalles de los puestos, en la forma en que los domina el gerente operativo.

Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una vez identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su ocupante. Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de obtención de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos técnicas perfectamente distintas.

Mientras la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué es lo que el ocupante hace, cómo lo hace y por qué lo hace), el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación.

El Análisis del Puesto, consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, su finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan, así como, las diversas relaciones que existen afines. Así pues, es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean, como son: conocimientos, experiencias, habilidades entre otras, que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo y las condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentran enclavados. Este análisis es la base para la evaluación de puestos dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina descripciones y especificaciones del puesto.

OBJETIVOS GENERALES

• Aclarar las ideas sobre el análisis de un cargo.
• Aportar información necesaria para aprender nuevos métodos y técnicas.
• Aprender a llevar un análisis claro y ordenado.

OBJETIVOS ESPECÍFICO

• Dar a conocer cuáles son los beneficios a realizar un análisis de puesto.
• Mencionar los métodos de obtención de información.
• Comprender el método de la selección de personal.

5.1 EL PROCESO DE ANÁLISIS DE LOS CARGOS

Es una secuencia de pasos a seguir que se enfoca a lograr los objetivos planteados en una organización, en este caso es en el análisis de los cargos.

El análisis de cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qué objetivos se realizará el mismo para definir los métodos, técnicas e instrumentos a emplear y la información de salida que se pretende obtener, así como orientarlos en función de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de selección.

El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas del puesto) y las especificaciones del puesto (una 25 lista de requisitos humanos para el puesto o el tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo). Por lo general un supervisor, especialista o consultor en Recursos Humanos suele recabar información de una o varias personas mediante el análisis de puestos.

Beneficios del análisis y descripción de puestos.

 El análisis de puestos está en función de los requerimientos de cada organización y de las actividades que en ella se llevan a cabo, tales como:

Ilustración 1 Actividades para el beneficio del analisis y descipcion de puesto

El análisis de puestos también sirve para describir obligaciones que no se han asignado.

“El análisis de los puestos es una información en tanto de lo que hace el ocupante del puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades que debe tener para desempeñar el puesto correctamente”^[1]   Robbins (1996)

5.1.1 Búsqueda De Información Primaria

Antes de estudiar cada puesto los analistas deben conocer la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brindan a la comunidad. Estudian también informes que la misma empresa genera o de otras entidades del mismo rubro e informes oficiales.

Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño los analistas:

• Identifican los puestos que es necesario analizar  
• Preparan un cuestionario de análisis del puesto
• Obtienen información para el análisis de puestos

La información respecto de los deberes, responsabilidades y tareas de una posición se puede recabar de diferentes maneras

Generalmente, se necesita el esfuerzo en grupo de un especialista de recursos humanos, el empleado y el jefe del trabajador para realizar un análisis del puesto.

Los siguientes, son los métodos más populares para recabar información para el análisis de puesto:

• Las entrevistas: Para obtener información para el análisis de puestos existen tres tipos de entrevistas: entrevistas individuales con cada trabajador, entrevistas de grupo de trabajadores que tienen el mismo puesto y entrevistas a jefes, que conocen a fondo el puesto que se analiza. La entrevista grupal se utiliza cuando muchos trabajadores desempañan un trabajo similar o igual, ésta es forma rápida y económica de indagar aspectos de la posición. Por regla general, el jefe inmediato de los empleados estaría en la sesión grupal; de lo contrario, se tendrá que entrevistar al jefe por separado, para conocer la opinión de esa persona de los deberes y responsabilidades del puesto.[pic 1][pic 2]
• Los cuestionarios: Solicitar a los trabajadores que contesten cuestionarios para explicar sus deberes y actividades de su trabajo facilitando reunir los datos para un análisis de puesto. El cuestionario es una vía rápida y eficiente para obtener información de muchos empleados; por ejemplo, es menos caro que entrevistar a cientos de trabajadores. No obstante, preparar el cuestionario y comprobarlo (tal vez asegurándose que los trabajadores hayan entendido las preguntas) puede tomar mucho tiempo y ser muy caro.
• La observación: Es muy útil cuando los puestos incluyen mucha actividad física observable.  La observación directa y las entrevistas se usan juntas muchas veces. Una posibilidad sería observar al trabajador haciendo su trabajo durante un ciclo laboral completo. Después, tras acumular tanta información como pueda, entreviste a los trabajadores. Pida a la persona que explique los puntos que no estén claros y alguna otra actividad que desempeña y que no haya observado. También puede observar y entrevistar al mismo tiempo, mientras el trabajador desempeña su labor.
• Los diarios o bitácoras de los participantes: Otra posibilidad es pedir que lleven un diario o bitácora; es decir, una lista de los que hacen durante el día. El empleado registra cada una de las actividades que realiza (así como el tiempo que tarda en ella) en una bitácora. Esto da por resultado un panorama muy completo del trabajo, sobre todo si se complementa más adelante mediante entrevistas con el trabajador y un supervisor. Es evidente que le empleado podría exagerar algunas actividades y restar importancia a otras. No obstante el carácter cronológico y detallado de la bitácora suele aligerar el problema.

5.1.2 Selección y Capacitación de Personal

Una segunda fase del trabajo de análisis, una vez aprobada la propuesta del Analista de Cargos, será la de seleccionar, conjuntamente con los ejecutivos de la empresa, aquel personal que trabajará como contraparte en el proyecto. Esta fase es sumamente importante porque muchas veces sucede que se contrata un experto para hacer un trabajo y este no deja a nadie entrenado para darle seguimiento o mantenimiento al mismo. [pic 3]

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