El managament

El managament por objetivos es aquel quien además de conocer los objetivos de la organización, se preocupa y ayuda a alcanzar los objetivos de las personas que tiene a su cargo. Ese tipo de objetivos no es solamente económico, así que un simple aumento de salario no es suficiente sino que tiene que ver con las necesidades humanas y defiende las formas de satisfacción de las necesidades básicas, y las aspiraciones de las personas que cada vez transciende y son mas altas.

De otra parte las evaluaciones de desempeño deberían ser mucho más que números, deja claro que el trabajo para el cual se es contratado se limita a un número determinado de enunciados fácil de cumplir, en donde lo realmente difícil es poder medir aquellas cosas intangibles como la satisfacción del trabajo realizado y la evaluación al superior. La evaluación permite que el gerente observe su situación frente a las personas que tiene a su cargo, analiza cuales son sus fortalezas y debilidades y formule acciones de mejora.

Lo ideal es que los empleados reciban apoyo para identificar sus objetivos, plazos para lograrlos y seguimiento continuo de los procesos para obtener retroalimentación que ayuda a alcanzar los objetivos.

El MBO critica a los sistemas de evaluación que utiliza ya que genera dentro de la organización una “presión” ejercida por los gerentes que no conducen a la obtención de buenos resultado, ya que se concentran mas en las metas que en los esfuerzos.

La gerencia debe enfocarse a la pregunta ¿¿Cómo satisfacemos las necesidades tanto individuales como organizacionales?¿. Cuando hacemos supuestos sobre las motivaciones individuales y aumentamos la presión sobre la base de esos supuestos, ignoramos el hecho de que la mayoría de la gente trabaja para satisfacer sus propias necesidades psicológicas. El compromiso debe derivarse del deseo del individuo de apoyar los objetivos de la organización. Los sistemas de evaluación del desempeño que subyacen en el Management por Objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) no toman en cuenta los componentes emocionales más profundos de la motivación. Por el contrario, los gerentes son forzados a comprometerse con metas no realistas. A los superiores les resulta profundamente incómodo calificar a la gente según su desempeño y ejecutan mal esta importante tarea. Los deseos del individuo están ausentes de la mayoría de los sistemas de medición del desempeño; los gerentes asumen que estos deseos están perfectamente alineados con las metas corporativas y que, si no lo están, la persona debería irse. La automotivación ocurre cuando las necesidades del individuo y de la organización convergen. Sin embargo, los sistemas de gestión exitosos empiezan con los objetivos del empleado. La tarea del gerente es entender las necesidades del empleado y luego, junto con él, evaluar qué tan bien la organización puede satisfacerlas. Los objetivos corporativos no tienen suficiente poder motivador si no están relacionados con las aspiraciones personales subyacentes del empleado. La gerencia debería concederles mayor importancia a las áreas discrecionales abiertas al individuo que no forman parte oficialmente de la descripción del trabajo o de las metas. De otro modo, una persona puede hacer un trabajo excelente, pero aun así fracasar como socio, subordinado, superior o colega.

Finalmente la labor como empleado debe ser evaluada integralmente, pero la labor del gerente también debe serlo, para ello debemos crear la confianza y certeza de que las opiniones de las personas integrantes de la organización son supremamente importantes para nuestro crecimiento. Esas personas deben notarlo e identificarse con el propósito, al sabernos medidos las personas competitivas tendemos a mejorar sin importar el campo se esté midiendo, queremos ser los mejores.

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