IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES.

EVIDENCIA #1

EMA 1 : IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES.

Admón. De la remuneración total  ,Tolo M. Rimisky,2005.

CAPITULO 1:LAS REMUNERACIONES Y LA EMPRESA.

Cuando administramos las remuneraciones, primeramente debemos identificar el programa que mejor se adapte nuestra empresa y esto es parte de la tarea de recursos humanos.

Todo esto con base en la estrategia organizacional, y se define por la cultura de la empresa, es decir: su misión y visión.

La visión de la empresa, es a donde debe llegar la empresa, que se debe hacer  y los roles del personal para llegar a ser la empresa que imagino el fundador al momento de ponerla en marcha.

La misión es el camino que debe recorrerse para transformar la visión en realidad. Es el cómo hacerlo.

La cultura empresarial

La cultura empresarial se crea a partir de su historia, ideologías y reglas y poco a poco establecen la forma de admón. que la empresa tendrá , el estilo por parte del gerente, políticas, puestos tradicionales o multifusión de funciones,etc.

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Estrategia organizacional

La estrategia organizacional, es el plan que la empresa utiliza para colocarse en el mercado.Incluyendo todos los objetivos y competencias clave.

Realidades ambientales y realidades organizacionales.

El concepto de realidades ambientales engloba el mercado donde la empresa opera  y las empresas con las que compite. Así como el clima político y social, recursos naturales y la mano de obra.

Las realidades organizacionales representan la magnitud y complejidad de la industria,madurez en el negocio, geografía y cobertura en el mercado,tecnología, infraestructura y recursos humanos.

La estrategia organizacional incluye todos los aspectos operativos. La estrategia de recursos humanos incluye los pasos de selección y reclutamiento de personal, desarrollo organizacional, administración del desempeño y por supuesto la remuneración.

La filosofía de las remuneraciones.

La filosofía de las remuneraciones determina a que nivel estará dando las remuneraciones a la empresa comprándolo con el mercado, la mezcla de los elementos compensatorios, así como la importancia de las prestaciones.

CAPITULO 2.INTRODUCCIÓN A LA REMUNERACIÓN BASE.

Las remuneraciones base de una empresa están establecidas en forma de pago en el tabulador donde clasificamos todos los puestos de la empresa y la remuneración base que le corresponde a cada uno.

Características de un buen programa de remuneración base.

• Internamente equitativo.
• Externamente competitivo.
• Costeable.
• Protector responsable de los recursos de la empresa.
• Comprensible.
• Fácil de administrar.
• Adaptable al futuro.
• Apropiado para la organización.

La equidad interna

La equidad interna es la relación existente entre los sueldos o salarios base de cada uno de los puestos que asegure que están relacionados de forma directa y en concordancia. Es proporcionar lo justo.

La competitividad externa.

Establecer valores de remuneración competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado que la empresa opera. La palabra competitivo hablando de remuneraciones, se refiere a que se debe pagar a nivel promedio del mercado.

El mercado depende de tres factores:

• El tipo de puestos
• El tipo de industria
• El objetivo para el cual se busca información.

Proteger los recursos de la empresa.

Es atraer, retener y motivar al personal, pero debe de tener un costo razonable, protegiendo los recursos de la empresa. Los administradores deben proteger los recursos y economizar cuanto sea posible.

Comprensible y fácil de administrar.

Lo más importante para administrar es la comunicación. Hay empresas abiertas que le comunican a su personal todo lo que necesita saber con respecto a las remuneraciones. Una empresa que no tiene una buena comunicación no crea un buen ambiente.

Adaptable al futuro.

Debe moldearse y ser flexible al cambio en el trascurso del tiempo. Los programas se deben revisarse o modificarse con cierta frecuencia,

Historia de la administración de remuneraciones.

Doctrina del precio justo: Durante la edad media, la iglesia decretó que, en Europa Occidental, los trabajos debían ser pagados a un salario justo. Todo esto de acuerdo a la jerarquía social. La mayor aportación de esta doctrina decía que el valor del puesto dependía del estatus del trabajo dentro de la sociedad.

Teoría del valor de trabajo: Afirmaba 5 puntos muy importantes, el valor del trabajo no se medía solo en horas sino que también de acuerdo a las siguientes características:

1. Dificultad o desagrado
2. Dificultad para aprender el puesto
3. Estabilidad de empleo
4. Responsabilidades inherentes al trabajo
5. Posibilidades de éxito o fracaso en el puesto.

Teoría de Karl Max: En el mercado tienden los niveles de subsistencia y a diferencia de esto el valor que se creaba en el trabajo era un excedente del cual se apropiaban los capitalistas de las utilidades.

Pasos para establecer la remuneración base.

Si el programa que se implementa a la empresa en cuanto remuneraciones será equitativo internamente y competitivo externamente debemos empezar por conocer dos áreas:

• Los puestos de la empresa.
• El mercado(s) en que la empresa opera.

Los puestos deben ser evaluados antes de establecer alguna relación.

Salarios, estrategia y sistema salarial o de comepnsaciones,1999, Morales Arrieta y Velandia Herrera

CAPITULO 1. ADMON DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARIALES

La admón. de las compensaciones empresariales (ACE) está relacionada a la supervivencia de la empresa y a su plan estratégico de desarrollo, ya que permite crear principios de identidad. Para que la empresa tenga una inversión productiva debe tener unadecuado diseño de cultura, misión y visión.

La compensación empresarial (CE) incluye salarios, prestaciones legales, sociales y todos los beneficios que se derivan del trabajo y de los desarrollos sociales.

Es salario nominal es el dinero que se recibe por el trabajo y el salario real ser refiere a una cierta capacidad de compra.

El costo de la mano de obra lo conforman los salarios con los demás pagos relacionados con el empleo de los trabajadores.

Compensaciones empresariales (CE)

La compensación es una cierta retribución por su esfuerzo y la inversión que ha hecho en educación y formación.

Admón. De las compensaciones empresariales (ACE)

Se le llama así al proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos.

Políticas de la ACE

Deben estar encaminadas a los conceptos de equidad interna y competivilidad externa.

Las políticas de la ACE están encaminadas a:

• Definir niveles.
• Planear, coordinar y organizar los programas de compensaciones.
• Lograr una dinámica interacción entre las compensaciones de los trabajadores.

Existen 7 criterios que no pueden faltar en una política compensatoria:

1. Adecuación: satisfacer los niveles mínimos de los salarios que fija el Edo.
2. Equidad: Retribución justa.
3. Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones.
4. Efectividad en costos Debe tener en cuenta lo que la empresa puede pagar.
5. Seguridad: Debe satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores.
6. Incentivo: Inducir y motivar a los empleados a un trabajo mejor y mas eficaz.
7. Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable para la organización.

Las culturas laborales y el sistema salarial.

Elemento básico para el diseño de estrategias de un sistema salarial eficaz. El término cultura laboral involucra otros conceptos como valores vigentes, estructura organizacional, recurso humano y comportamiento.

1. Cultura funcional

Es la que ha predominado hasta hace unos años; en ella el trabajo se organiza de acuerdo con líneas jerárquicas funcionales.

1. La cultura del proceso.

Cuando organizamos el trabajo de manera diferente, se redefine todo, es decir, se modifican los valores y las relaciones de los empleados, los esfuerzos en equipos y procesos de especialización y rendimiento individual.

1. La cultura basada en el tiempo.

Esta busca otras maneras de reducir los costos y lanzar nuevos productos y servicios al mercado a un ritmo cada vez más acelerado. Y se maneja el valor económico agregado (VEA)

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