La guía definitiva para reclutamiento en tiempos buenos y malos

Resumen: La guía definitiva para reclutamiento en tiempos buenos y malos
Por ARÁOZ

El tiempo de crisis económica proporciona a una empresa la oportunidad de tener la ventaja en el "mercado de compradores" y rellenar lo que falta en el “pool”de sus talentos. De esa manera están bien preparados cuando la recesión culmine.
Los problemas con los procesos de contratación
Muchas compañías contratan muy mal de varias razones:
• Basándose en gran medida de las preferencias personales o subjetivas en gran medida incuestionable tradición organizativa a menudo basadas en supuestos falsos.
• No definir criterios claros en cuanto a qué candidatos habilidades y atributos son necesarios para una posición particular
• Uso de prácticas de evaluación incoherentes

Etapas del proceso de contratación
• Anticipar la necesidad de nuevas contrataciones
• Especificar el trabajo
• El desarrollo de un grupo de candidatos,
• La evaluación de los candidatos
• Cerrar el trato
• La integración de los recién llegados
• Revisión de la eficacia del proceso de contratación

Anticipándose a la necesidad de nuevas contrataciones
Revisar requisitos de alto nivel de liderazgo cada dos o tres años
• ¿Cuántas personas se necesitan en qué posiciones?
• ¿Qué cualidades se necesitan de esas personas?
• ¿Cómo buscar a esa gente?
• ¿Cuál será la estructura organizativa parece?

Especifique el trabajo
Responda a las siguientes preguntas:
• ¿Qué capacidades específicas del trabajo requiere? ¿Necesita usted un empresario un gerente o un líder?
• ¿Qué equipo basados ​​en competencias son necesarias?
• ¿Qué se necesita para adaptarse a la cultura organizacional?

Desarrollar el equipo
Considere los siguientes grupos:
• dentro-afuera - empleados que no están vinculados por la tradición y la ideología corporativa
• fuera-adentro - alguien de afuera que sin embargo sabe de la organización
Utilizar redes sociales para buscar candidatos
Evaluar los candidatos
Tres objetivos en conflicto:
• Evaluar el candidato
• Vender la posición y la organización (para el candidato)
• Construir un consenso organizacional con respecto a la aptitud de los candidatos `

Elementos necesarios:

• Los entrevistadores derecha (inteligencia confianza, emocional alto)
• El número correcto de los entrevistadores (tres es suficiente)
• Las técnicas adecuadas: 
* entrevista o evento del Comportamiento
* conversación rigurosa, disciplinada entre los entrevistadores después de las entrevistas
* Realizar comprobaciones formales de referencia
• El soporte adecuado organizacional - someter al candidato a las partes interesadas clave, el jefe directo debe hacer la última llamada

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