Administracion Por Objetivos

Definición.

La administración por objetivos es, ante todo, una filosofía de administración; se dice que es una filosofía ya que refleja una forma “pro-activa” y no “reactiva” de la administración. Lo que la administración por objetivos trata de hacer es de predecir e influir en el futuro y no responder y reaccionar espontáneamente. Es una filosofía que fomenta una participación creciente en la administración de los negocios de la organización en todos los niveles. Su estilo de “administración participativa” esta de acuerdo con las necesidades y demandas de una sociedad moderna.

Características.

Es un proceso que consiste en una serie de pasos interdependientes e interrelacionados:

1.-la formulación de un enunciado claro y conciso de los objetivos; 2. El desarrollo de planes de acción realistas para su logro; 3. La revisión y medición sistemática del desempeño y del logro; 4. La toma de las medidas correctivas necesarias para lograr los resultados planeados. Los elementos clave en el proceso son “establecimiento de metas”, “planeación de la acción”, “autocontrol” y “revisiones periódicas del progreso”.

En pocas palabras, es un sistema administrativo diseñado para facilitar la planeación y el control organizacional, la organización y la asignación de labores, la solución de problemas y la toma de decisiones, la motivación y el autocontrol, así como otras funciones y actividades administrativas importantes.

Evolución.

Generalmente, a Peter F. Drucker (1954) se le atribuye el merito de haber proporcionado el primer enunciado definitivo de la filosofía y del proceso de la administración por objetivos. Según el, la labor de administración es equilibrar varias necesidades y metas “en cada área donde el desempeño y los resultados afectan directa y vitalmente la supervivencia y la prosperidad de los negocios”. El primer requisito en la labor administrativa es “administración por objetivos y autocontrol” ; un proceso que requiere que cada gerente por si mismo establezca los objetivos para su departamento o unidad.

Por otro lado se encuentra Edward C. Schleh (1961) quien describe a la administración por resultados, una versión ligeramente modificada del concepto original APO. Este enfoque se basa en la creencia de que el mejor desempeño organizacional esta directamente en relación con el grado en que sus objetivos están expresados en términos de resultados finales medibles. El objeto de esta técnica es integrar el trabajo de la persona, respecto de los objetivos globales de la institución, a sus propios intereses y deseos personales.

Douglas McGregor (1960) propuso recientemente un enfoque básico ligeramente modificado de la APO. Su concepto de administración por integración y autocontrol, el cual estaba basado en el supuesto de que la gente ejercitará autodirección y autocontrol en el logro de las metas organizacionales, al grado de que se vean comprometidos con aquellas.

Por lo tanto, la administración por integración y autocontrol es una ligera modificación del concepto originalmente propuesto por Drucker. Su objeto primario es favorecer la integración adecuada de los propósitos de la empresa y las metas personales,

La aplicación real del concepto de APO en las organizaciones durante mas o menos la década pasada ha evolucionado a través de tres fases:

Fase 1: Valuacion del desempeño.

Durante las primeras etapas de su aplicación, los programas de APO se concentraron en la evaluación del desempeño de los administradores. Se hace hincapié en desarrollar criterios objetivos y estándares de desempeño para las personas en un trabajo dado. Esto se debía primordialmente a la inconformidad de la gerencia con los enfoques tradicionales de la valuación del desempeño, que en su mayoría, intentaban evaluar a la gente con base en su trabajo personal.

Como resultado de que se hiciera hincapié en lo anterior, los programas de APO fase 1 han desarrollado varias características. Primero, solo están ligeramente apoyados por la alta gerencia. Las revisiones del desempeño se llevan a cabo una vez al año y generalmente incluyen solo al subordinado y a su inmediato superior.

Fase 2: planeación y control.

A medida que la aplicación del concepto se difundió a finales de años 60, los programas comenzaron a cambiar. Prevaleció un panorama mucho más amplio. Se ponía énfasis en incorporar la APO en el proceso de planeación y control de la organización, los objetivos se unieron a los planes, estos a su vez proporcionaron la base para el control a través de los presupuestos. La valuación del desempeño era todavía un elemento esencial en el programa.

La fase 2 tiene a reflejar características diferentes de las descritas anteriormente. La primera es, que hay más interés y apoyo por parte de la alta gerencia; segunda, el ímpetu y responsabilidad del programa proviene de la administración de línea con un fuerte apoyo del departamento de personal; tercera, el programa está

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