Administracion Moderna 2

¿Que es cultura Organizacional?

La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.

El concepto de cultura organizacional echa raíces en la antropología cultural. Así como hay culturas en la sociedad humana en general, también las hay en las organizaciones. Como las culturas sociales, las organizacionales son compartidas, se comunican mediante símbolos y se transmiten de una generación de empleados a otra.

Niveles de cultura organizacional

Se han propuesto muchas definiciones de cultura organizacional. La mayoría de ellas coinciden en que existen varios niveles de cultura y que estos niveles difieren en términos de su visibilidad y susceptibilidad de cambio. La cultura ha sido vista lo mismo como lo que define los valores de la organización que como un instrumental para el comportamiento de la organización. Así, la cultura influye en los resultados que una organización desea alcanzar, tanto como en os procesos necesarios para alcanzar esos resultados. Por lo tanto, se puede decir que la cultura organizacional (corporativa) es un patrón de supuestos básicos considerados válidos y que se enseñan a os nuevos miembros como la manera de percibir, pensar y sentir en la organización.

Funciones de la cultura organizacional

En una organización, la cultura cumple cuatro funciones vascas. Primero, brinda una sensación de identidad a los miembros y aumenta su compromiso con la organización. Cuando los empleados interiorizan los valores de la compañía, encuentran su trabajo intrínsecamente satisfactorio y se identifican con sus compañeros. Así, la motivación aumenta, y los empleados son más comprometidos.

Segundo, la cultura proporciona a los empleados un medio para interpretar el significado de sucesos organizacionales. Los líderes pueden usar símbolos organizacionales como logros corporativos para ayudar a los empleados a comprender la naturaleza cambiante de su identidad organizacional.

Relación de la cultura con el desempeño

Los defectos de la cultura organizacional son acaloradamente debatidos por conductistas organizacionales e investigadores. Todo indica que, aunque los gerentes confirman rotundamente los efectos positivos de la cultura en las organizaciones, es difícil cuantificar esos efectos. John Kotter y James Heskett han revisado tres teorías sobre la relación entre cultura organizacional y desempeño y las evidencias que confirman o refutan esas teorías. Se trata de la perspectiva de la cultura fuerte, la perspectiva de ajuste y la perspectiva de adaptación.

Perspectiva de cultura fuerte

La perspectiva de cultura fuerte sostiene que las organizaciones de cultura fuerte se desempeñan mejor que otras organizaciones. Una cultura fuerte es una cultura organizacional con un consenso sobre los valores que impulsan a la compañía y con una intensidad reconocible aun por los extraños. Así, una cultura fuerte está profundamente arraigada y es ampliamente compartida. También es muy resistente al cambio. Un buen ejemplo es IBM, que tiene una cultura fuerte de conservadurismo, lealtad de la fuerza laboral y énfasis en el servicio al cliente.

Se cree que culturas fuertes facilitan el desempeño por tres razones. Primero, estas culturas se caracterizan por la alineación de metas; es decir, todos los empleados comparten metas comunes. Segundo, las culturas fuertes crean un alto nivel de motivación, a causa de los valores compartidos por los miembros.

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