Administracion de Recursos Humanos

1. DISEÑO DE CARGOS:

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentación), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización.

2. RELACION ENTRE LANEACION DEL TALENTO HUMANO P Y PLANEACION ESTRATEGICA

Planificación estratégica.

Es un proceso y un instrumento de la planificación. En cuanto al proceso, se trata del conjunto de acciones y tareas que involucran a los miembros de la organización en la búsqueda de claridades respecto al que hacer y estrategias adecuadas para su perfeccionamiento. En cuanto a instrumento, constituye un marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminadas a implementar los cambios que se hagan necesarios.

La planificación estratégica es el esfuerzo sistemático y más o menos formal de una empresa para establecer sus propósitos, objetivos, políticas y estrategias básicas para desarrollar planes detallados, con el fin de poner en práctica las políticas y estrategias y así lograr los objetivos y propósitos básicos organizacionales.

Para David (1999) “es el proceso por el cual los miembros guían una organización, prevén su futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para alcanzarlos”.

La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal, y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la entidad. Comprende la planificación de recursos humanos para el cumplimiento del servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y el manual de funciones de la entidad; la administración de la planta de cargos, la actualización de los sistemas de información de personal a nivel nacional, el desarrollo de acciones estratégicas para la optimización del talento humano, la determinación de lineamientos en los planes operativos, proyectos de cada uno de los procesos de talento humano, la participación en la formulación del presupuesto y la consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la entidad

3. ENFOQUE ESTRATÉGICO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.

La administración de los recursos humanos debe contribuir al éxito estratégico de la organización y se debe trabajar en conjunto con los gerentes operativos y si no lo hace así los recursos no serán empleados de manera eficiente. Se puede decir que el empleado es lo más importante en una organización. No se debe de invadir la privacidad ni la dignidad de las personas que en ella trabajan. Se debe tener cuidado a las necesidades de los empleados y esto resultará en beneficio de crecimiento y avance de la organización.

Todos los gerentes tienen responsabilidad en la administración de los recursos humanos bajo su mando. Recursos humanos está para asesorar y apoyar a los gerentes en sus labores. La responsabilidad se comparte entre supervisor del trabajador y el departamento de recursos humanos al buscar el desempeño y bienestar de cada trabajador. El departamento de recursos humanos es parte del sistema de la organización y siempre las acciones que haga deben ser evaluadas para analizar cómo está contribuyendo a la productividad general de la organización. Recursos humanos es un departamento que tiene influencia en otros departamentos que se relacionan entre sí y es un sistema abierto y por lo tanto cada parte afecta a las demás y a su vez es influida por el ambiente exterior.

El departamento de recursos humanos puede ayudar aun más cuando se preocupa en realizar acciones preventivas que pudieran afectar a la organización y evitar así las acciones reactivas que pudieran afectar en la pérdida de oportunidades para realizar acciones positivas. Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

4. RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz y Rodríguez, 2003).

Sin embargo, a pesar de todas estas ventajas, el reclutamiento interno puede presentar algunos inconvenientes que pueden hacer recomendable la búsqueda de candidatos fuera de la organización. Entre otras razones, podemos aducir que el reclutamiento interno de manera continuada favorece la endogamia, siendo un freno para el cambio y la innovación.

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo promoveremos para tal puesto.

EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

5. TIPOS DE PRUEBAS DENTRO DE UN PROCESO DE SELECCIÓN

Una vez superada la preselección, el seleccionador contactará contigo para que realices pruebas específicas que aporten mayor información sobre aspectos consustanciales al puesto de trabajo. Llegar a la fase de pruebas en el proceso de selección supone ya un éxito.

La predicción de la conducta futura es esencial en la selección de personal que se hace posible mediante la aplicación de unas pruebas determinadas, cuyos resultados se interpretan y se extrapolan de acuerdo con unos criterios establecidos.

Estas pruebas pueden ser muy variadas, ya que su diseño y aplicación estarán relacionadas con los requisitos a evaluar en dicho puesto, no obstante pueden encuadrarse dentro de estos grupos:

- DINÁMICAS DE GRUPO:

Mediante estas pruebas se evalúa el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante determinadas circunstancias concretas. En ellas se reúne a un grupo reducido de candidatos (entre 8 y 10) bajo el control de uno o varios supervisores, se sugiere la discusión de un tema planteado con un límite de tiempo. Los rasgos a evaluar son entre otros:

• Razonamiento Lógico

• Capacidad de Liderazgo

• Sociabilidad

• Capacidad de comunicación

• Imagen personal

• Capacidad de persuasión

• Capacidad

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