Diseño Y Analisis De Puestos

DISEÑO Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Desarrollar la estructura de una organización da por resultado puestos que deben ser ocupados por personas. El análisis de puestos es el procedimiento que le permite averiguar: que entraña el puesto y que clase de persona debe contratar para el puesto. Esto implica seis pasos:

1. Determinar el uso de la información del análisis de puestos.

2. Reunir la información de los antecedentes.

3. Seleccionar los puestos que se analizarán.

4. Reunir datos del análisis de puestos.

5. Revisar la información con los participantes.

6. Elaborar la descripción y la especificación del puesto.

Se pueden utilizar cuatro técnicas básicas para reunir datos para el análisis de puestos:

Entrevistas, observación directa, cuestionarios y diarios o bitácoras de los participantes. Estas herramientas sirven para elaborar descripciones y especificaciones de puestos.

La descripción del puesto debe reflejar el trabajo correspondiente, de modo que las obligaciones queden bien claras, sin que se haga referencia a las descripciones de otros puestos.

La especificación del puesto toma la descripción del puesto y la utiliza para responder la siguiente pregunta: ¿Cuáles rasgos humanos y experiencias se requieren para desempeñar bien este trabajo? Indica la clase de persona que se tiene que reclutar y las cualidades que se deben examinar en ella. Las especificaciones de los puestos se basan en las opiniones informadas de los gerentes; sin embargo, también es posible usar un método estadístico más exacto para elaborar especificaciones de los puestos.

El análisis basado en competencias, describe un puesto en términos de competencias conductuales, medibles y observables, las cuales el empleado que ocupa el puesto debe desempeñar bien.

PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

La planificación personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar lo mejor posible los recursos

2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.

La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de

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