EVALUACON DEL DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño consiste en evaluar a los empleados de cierta organización para que de esta forma identificar el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo, con la herramienta de evaluación de evaluación de desempeño se designas parámetros para evaluar al individuo cabe mencionar que hay diferentes métodos y cada uno de estos tienen ciertas ventajas y desventajas y se utiliza el que sea más apropiado para la organización, el realizar esto es importante ya que de esta forma podemos redefinir al personal con el cual contamos en la organización y de esta forma dar capacitación a la personas o personas que lo requieran en el área o tema que necesiten reforzar actualizar.

ELEMENTOS

o Estándares de desempeño: parámetros que permiten mediciones más objetivas.

o Mediciones del desempeño: sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

o Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación.

o Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

o Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

o Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE ESCALAS GRÁFICAS

Es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos obtenidos por los empleados.

Ventajas:

• Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencilla de aplicar.

• Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, ósea, las características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.

• Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas:

• No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de que este se ajuste a las características del evaluado.

• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo psicológico”.

• Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante

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