El valor relativo de un puesto

1. ¿Qué factores influyen en el valor relativo de un puesto?

Educación, experiencia, iniciativa, ingenio, demandas físicas, demandas mentales y/o visuales, condiciones de trabajo, riesgos, responsabilidad.

2. ¿Por qué son insatisfactorias las estimaciones para determinar los estándares de tiempo para la mano de obra?

Porque las condiciones físicas, mentales, sociales, etc., de los trabajadores no son las mismas.

3. ¿Cuál es la debilidad al usar los registros históricos como medio para establecer los estándares de desempeño?

Que en la actualidad contamos con una mejor tecnología y los trabajadores pueden efectuar de una manera más eficiente su trabajo.

4. ¿Qué técnicas de medición del trabajo dan resultados válidos cuando las realizan analistas competentes y capacitados?

 El método de clasificación.

 El sistema de puntos.

 El método de comparación de factores.

 El método de jerarquización.

5. Explique por qué debe establecerse un intervalo de tasas salariales en lugar de sólo una tasa para cada grado de mano de obra.

Porque el desempeño total de cada operario determina su tasa de salario dentro del intervalo establecido, si se asignara un solo grado los trabajadores con un mayor desempeño laboral estarían inconformes y empezarían a trabajar a un ritmo más lento.

6. Explique qué quiere decir desempeño total del operario.

Es cuando un trabajador cumple o realiza todas sus actividades de una manera sobresaliente, como trabajar con calidad, cantidad, seguridad, es puntual, no falta, etc.

7. ¿Cuáles son los principales aspectos negativos que deben entenderse antes de implantar un sistema de evaluación de puestos por puntos?

 Puede causar problemas costosos y de difícil solución.

 Algunos empleados pueden rehusarse a realizar trabajos importantes, sólo porque estas tareas no se incluyen en la descripción de su trabajo.

 Pueden crear relaciones de poder indeseables e innecesarias dentro de la compañía.

 Las descripciones pueden describirse de manera que reflejen salarios más altos de lo que merecen.

 Los puntos obtenidos en un plan de evaluación de puestos pueden usarse de manera inadecuada con propósitos no salariales.

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