LAS ÁREAS FUNCIONALES DE UNA EMPRESA.

LAS ÁREAS FUNCIONALES DE UNA EMPRESA.

2.2. CAPITAL HUMANO

Reclutamiento. Son aquellas acciones que buscan atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces, con el fin de ocupar algún puesto dentro de la empresa. Es útil porque brinda información sobre las características del futuro empleado, a partir de las cuales se toma la decisión de contratarlo o no, en base a su perfil; para lograr mayor eficacia es preciso convocar a un número suficiente de candidatos, para así establecer el proceso de selección.

Fuentes de reclutamiento.

1.- Fuentes internas. Son aquellos medios que utiliza la misma empresa en su interior para allegarse de recursos humanos que puedan cubrir las vacantes requeridas. Ejemplos: convocatorias públicas al interior de la misma empresa, concurso por la plaza o puesto, promoción de algún empleado, transferencia de algún empleado.

2.- Fuentes externas. Son aquellas en las que se utilizan medios externos a la empresa. Algunas de las más importantes son: escuelas y universidades, agencia de empleos, ferias de empleo, periódicos o revistas especializados, internet.

Selección.  Casi se da de manera simultánea al del reclutamiento del personal. Este proceso se lleva a cabo en las siguientes etapas:

1.- Solicitud de empleo. Permite tener un contacto preliminar con el candidato, de tal forma que sirve de base para estructurar parte de la entrevista. En este documento es posible obtener datos del futuro ocupante del puesto, tales como: datos generales, empleos anteriores, educación, otros.

2.- Entrevista. Consiste en el diálogo cara a cara con el candidato. La entrevista es uno de los pasos más importante de la selección de personal, ya que mediante ella es posible obtener mayor información acerca de su personalidad, desenvolvimiento y establecer la congruencia con los datos anotados en la solicitud.

3.- Exámenes psicométricos. Este tipo de pruebas tiene la finalidad medir tres aspectos fundamentales: inteligencia, personalidad y aptitudes.

4.- Exámenes de trabajo. Este tipo de exámenes se puede realizar de manera simultánea a los psicométricos. En ellos, la finalidad principal estriba en identificar el grado de conocimientos técnicos, es decir, de su especialidad o los necesarios para el desempeño del puesto.

5.- Estudio socioeconómico. Consiste en la visita que realiza una persona de la empresa al domicilio del candidato, con el fin de conocer un poco más acerca del medio socioeconómico en el que se desenvuelve, el contexto familiar en el que vive, la zona de residencia y, en general, el tipo de necesidades y satisfactores que tiene.

6.- Examen médico. El examen médico y, en general, los datos que se obtienen al formar el historial clínico del candidato nunca deben omitirse, ya que esto disminuirá en gran medida los riesgos de trabajo que pueda tener el empleado al desempeñar su puesto.

Contratación. Se llega a la contratación después de haber obtenido información valiosa y confiable acerca del candidato, y cuando se considera que es la persona idónea para cubrir el puesto vacante.

Entrenamiento, capacitación y desarrollo de personal.

La inducción puede considerarse como un proceso de entrenamiento a corto plazo, que tiene como principal finalidad que el individuo conozca las principales funciones que realizará en su puesto, el lugar donde realizará dichas actividades, a sus compañeros de trabajo y, en general, lo que se espera de él.

El entrenamiento, de acuerdo con Idalberto Chiavenato, es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas que aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.

La capacitación se enfoca en conocimientos técnicos principalmente, siendo un proceso de aprendizaje a mediano plazo que se proporciona a los empleados de nivel medio y superior de la empresa.

El desarrollo es un proceso educativo a largo plazo, que implica procesos más profundos y cambios específicos en las actitudes de los empleados. El desarrollo se proporciona a los altos ejecutivos de las empresas y a los mandos superiores, por considerarse que es imprescindible que éstos tengan actitudes flexibles, favorables y positivas para la adecuada gestión de la empresa que se encuentra en sus manos.

Análisis y evaluación de puestos, calificación de méritos y remuneración de personal. 

El análisis de puesto se trata del proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones comprendidas en el contenido en un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el mismo.

Los sistemas más comunes de evaluación de puestos son:

1.- Jerarquización de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva. Estas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función.

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