Carrera Profesional

La planificación de carreras se basa en precisar la situación futura a la que podrá llegar un empleado si completa adecuadamente un proceso descrito por la empresa. Para confeccionar esta ruta de forma eficiente, necesitamos asentarla sobre acciones de formación y control que afiancen los avances que se produzcan.

El método basado en los "niveles de capacitación gerencial" nos propone cuatro pasos con los que confeccionar una ruta promocional lo más completa posible. Cada paso se refleja en un documento o informe independiente que nos ayudará a basarnos en los factores más relevantes para fusionar el éxito del empleado con el de la organización.

1.-Determinar las necesidades a futuro

Un plan de carreras nos obliga a mirar hacia el futuro y por tanto nos debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrán los directivos de la empresa en el futuro y las necesidades de personal. Por tanto, tenemos que planificar la plantilla.

2.-Descubrir las capacitaciones a cubrir

Ahora tenemos que plasmar en qué se basa el desempeño de los puestos directivos de la empresa, para saber qué capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con éxito. A estos documentos, independientes para cada puesto, se le conoce como LCR o "Lista de Capacitaciones Requeridas".

Por ejemplo, si hablamos de un director de Recursos Humanos, la lista estará compuesta por valores como capacidad de comunicación, organización, negociación, análisis estratégico, visión de conjunto, proactividad, etc...

3.-Clasificar

Cada aspirante será encuadrado en una línea descrita por el puesto directivo a cubrir. Se valorarán las capacitaciones de cada uno, pudiendo codificarlas con una puntuación de 1 a 10, por ejemplo. Esto puede simplificar el proceso a la vez que nos obliga a realizar un análisis muy profundo, aunque algo laborioso.

Para obtener este nivel de capacitación aproximado, tendremos que atender a la formación que posee el trabajador, su experiencia (y las necesidades que ha satisfecho al desarrollarla) y lo que nos transmita en una entrevista personal.

Por último, es vital estudiar el desempeño del empleado en su puesto actual para saber si en él ha desarrollado las capacitaciones adecuadas, si lo domina, si está motivado y si un ascenso podría interferir en su desarrollo.

4.-Planificar a medio plazo

Por último nos queda planificar las acciones de formación y desarrollo a medio plazo, programando los cursos, las prácticas, la experiencia y los puestos intermedios que pueda ser recomendable que sigan los empleados en su ruta profesional entrenando las capacitaciones adecuadas.

La formación, junto a la creación de objetivos y metas también ayudará a motivar

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