PLANEACIÓN DE NECESIDADES DE PERSONAL

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PLANEACIÓN DE NECESIDADES DE PERSONAL

El proceso de administración del talento

En este capítulo se habla sobre el reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación, la planeación de carrera y la remuneración.

Y estas actividades se dan a través de la decisión para cubrir los puestos vacantes, tener una reserva de candidatos, el llenado de solicitudes de empleo, la aplicación de pruebas o entrevistas, la decisión de a quien se le hace la oferta, ofrecer capacitaciones, evaluar los resultados y por último la remuneración para aumentar la motivación de los trabajadores.

Lo que debe de hacer el empleador es tener a los candidatos correctos y que los encargados o gerentes no solo capaciten a los mismos candidatos para que así también puedan observar de qué manera se desenvuelve, las aptitudes y capacidades que tienen.

A esto se le llama en este capítulo como “Administrar el talento” que tiene como finalidad adquirir, mejorar y retener a sus mejores empleados.

¿Qué es lo que debe considerar el gerente para la perspectiva de administración del talento?

1. Que los trabajadores cuenten con las habilidades correctas
2. Asegurar que la dotación de personal, capacitación y salario estén dirigidas hacia metas.
3. Utiliza las conductas para el reclutamiento del puesto.
4. Administra a los empleados.
5. Integra las funciones para un puesto específico.

Los fundamentos del análisis del puesto

La persona idónea para realizar este trabajo es un especialista en recursos humanos y se detalla la siguiente información:

• Actividades laborales
• Conductas humanas
• Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo
• Estándares de desempeño
• Contexto del puesto
• Requisitos humanos
• Manejo de idiomas extranjeros

Métodos para recolectar información para el análisis del puesto

Como primer lugar se encuentra la entrevista, que puede ser individuales y grupales, es aquí donde se evalúa la eficiencia del entrevistado.

Como segundo lugar está la observación, se dan sobre todo para actividades físicas, como ejemplo se puede hacer en un ciclo laboral completo.

En tercer lugar están los diarios y bitácoras de los participantes, aquí los trabajadores registran cada una de las actividades que realizan.

En cuarto lugar se encuentran las técnicas para el análisis cuantitativo del puesto, en este punto el autos dice que las entrevistas y los cuestionarios forman parte de esta técnica pero que nos siempre resultan adecuados, el chiste es comparar puestos para definir salarios y agregar valores cuantitativos.

Conclusiones

En este capítulo se nos ofrecen las pautas adecuadas para encontrar y seleccionar de manera adecuada a los candidatos para ofrecer algún puesto de trabajo y la manera que se deben seleccionas y las herramientas que se pueden utilizar para hacerlo de manera correcta y en la actualidad más que ahora dé pueden hacer reclutamientos tanto personales como por internet y así aprovechar las nuevas tecnologías que es de lo que próximamente se utilizara en las nuevas generaciones, también nos da alternativas para la contratación del personal la cual consta de las fuentes tradicionales como los son temporalmente o por contrato.

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