Fran Copola

APRENDIZAJES ESPERADOS

 Identificar los principales aspectos de los subsistemas de Recursos Humanos.

INTRODUCCIÓN

Todas las organizaciones poseen características propias, pero sin duda un elemento en común que

poseen, es que todas están conformadas por personas, y son éstas las encargadas de llevar a cabo

los procesos de sus organizaciones, sus avances y su historia. De esta forma, las personas se

transforman en el principal elemento o recurso del desarrollo de estas organizaciones.

El sistema de recursos humanos constituye un proceso de muchas actividades interrelacionadas

que poseen límites claros y precisos. De esta forma es necesario entender que las tareas que

desarrolla cada departamento o área de una organización, corresponde a un subsistema.

A continuación, revisaremos algunos de los subsistemas de recursos humanos.

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 4

4

1. OBTENCIÓN DE PERSONAL

Es quizá una de las variables clave en la capacidad de generar una base de conocimiento,

adecuada a los objetivos organizacionales.

Puede ser definida como un área clave de resultado, ya que es aquí donde se define la elección del

postulante que más se ajusta al perfil de necesidades de la ORGANIZACIÓN.

Tiene importancia estratégica ya que: - El desempeño del individuo contribuirá al éxito de la organización. - La selección eficiente tiene un costo.

1.1. PASOS PREVIOS A CONSIDERAR PARA LA OBTENCIÓN DE PERSONAL:

Antes de proceder, a efectuar un proceso de reclutamiento y selección de personal, es

conveniente tener claros varios aspectos que permitan alinear las capacidades y conocimientos de

las personas con los objetivos estratégicos.

a. Criterios de Selección:

Establecimiento de criterios fundamentados y objetivos para la elección del candidato.

b. Validación de pruebas:

Es decir la relación existente entre la prueba y el cargo. Una prueba debe poseer dos

características: - Validez. - Confiabilidad

1.2. PASOS PARA VALIDAR:

- Análisis y descripción de cargo Establecer criterios. - Selección de las pruebas. - Aplicación de las Pruebas.

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 4

5

- Relación de resultados con los criterios. - Validación cruzada.

1.3. SUB-ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Es posible dividir el proceso de Selección en tres sub etapas:

- Recepción y análisis de antecedentes. - Aplicación de pruebas y test. - Entrevista

Estas sub etapas serán más o menos detalladas dependiendo de muchos factores como: Tamaño

de la empresa, complejidad del cargo, políticas, nivel de conocimiento y otras.

Es necesario hacer notar que en muchos casos los procesos de selección en nuestro país son mal

desarrollados, al incorporar prejuicios o factores ajenos a los requerimientos organizacionales o al

no considerar el elemento cultural como factor clave de permanencia de las personas.

Así, y a modo de ejemplo tenemos:

a) Empresas que discriminan por: sexo, raza, estado civil, religión, lugar de residencia, edad,

apariencia física y otros. Esto es un error en la medida de que limita la capacidad de elección para

un cargo determinado.

b) Empresas que solicitan: exámenes médicos no relevantes para el cargo. Personal que debe

aprobar exigencias físicas de faena, sin embargo están contratados para la planta administrativa

en la ciudad.

c) Empresas que realizan: procesos de selección en ambientes diferentes a lo que será la zona de

trabajo y que no consideran la resistencia al cambio (territorialidad) propio del ser humano.

Alguien del sector financiero que es seleccionado en las oficinas generales, para trabajar en una

zona agreste.

d) Empresas que no consideran: los valores de los postulantes y como estos están alineados o se

pueden alinear con los objetivos organizacionales. No considerarlo deja mucho al azar.

Fase 1: Recepción y Análisis de Antecedentes Solicitados

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 4

6

Aquí se reúnen los antecedentes básicos del universo de postulantes, y que puede considerar una

serie de documentos, algunos de los cuales deben ser legalizados para certificar su validez. - Currriculum vitae - Certificados: Colegios, Estudios superiores. - Certificados: Antecedentes, Nacimiento, Situación militar - Recomendaciones - Declaraciones

Fase 2: Aplicación de pruebas y test

Existen tres grandes Grupos, que generalmente se aplican a una gran cantidad de cargos sin

discriminar si son útiles para los mismos, y sin considerar que significan un costo. - Pruebas médicas. - Pruebas o test psicológicos. - Pruebas de conocimientos y/o técnicas.

Fase 3: Entrevista Final.

Es importante considerar en esta etapa la relación que tendrá el nuevo trabajador con su jefatura

directa y con sus compañeros de trabajo, la diferencia técnica o cultural ya ha sido cumplida por

los postulantes que quedan y es en este instante que el diferencial se debe producir por efecto del

liderazgo. - Entrevista final con la jefatura Aseguramiento de la compatibilidad de la cultura

organizacional - Detección de expectativas.

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 4

7

2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un procedimiento sistemático y periódico de comparación del desempeño de una persona en su

trabajo, contra una pauta de eficiencia establecida por la organización.

1. Se Evalúan: - Las actitudes - Las conductas - La forma en que el empleado aplica sus conocimientos, habilidades y experiencia.

2. Se Guía Por Los Pilares De La Misión:

Es importante que cada trabajador sea evaluado en cuanto a su aporte al desempeño estratégico

de la organización, más que a la actividad por la actividad. Así, al tener como guía la Misión de la

organización, se pueden establecer parámetros de desempeño más allá de los parámetros

técnicos.

Un ejemplo de estos pilares de la Misión, son sus valores, como: Vocación de servicio, calidad

humana, mentalidad de gestión, creación de conocimiento, etc.

3. Bases de un Sistema de Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño permite dar a conocer el comportamiento de la gestión del individuo

dentro de una organización, en un período determinado, el cual debe llevarse a cabo en forma

continúa, a fin de obtener los mejores resultados para realimentar y mejorar los procesos de

trabajo.

El proceso de evaluación requiere de información sistemática, reunida con regularidad y

periódicamente revisada por la jefatura, en coordinación con el trabajador. La evaluación del

desempeño debe fomentar la equidad.

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 4

8

2.1. OBJETIVOS

Formalizar una instancia de comunicación entre el evaluador y el evaluado sobre el desempeño de

este último, que contribuya al conocimiento y comprensión de los objetivos de organización y

como enmarcarse en ese ámbito.

Proveer al trabajador en forma permanente, de información acerca de lo que se espera de él en el

desempeño de su trabajo, de los aspectos positivos del mismo y de aquellos en que se requiere

mejoría. Dotar a la organización de un mecanismo que le permita evaluar en forma objetiva la

calidad de resultados generados por cada funcionario, dentro de un enfoque de Calidad, Servicio,

Gestión y Respeto.

2.2. POLÍTICAS CORPORATIVAS

Para guiar este proceso, especialmente en las grandes organizaciones, se deben establecer

políticas claras, conocidas y compartidas por las jefaturas de línea, como por ejemplo:

a) Todo el personal debe tener una apreciación formal y periódica de su desempeño laboral.

b) Contar con información relevante para decisiones de desarrollo del recurso humano (ascensos,

promociones, capacitación, etc.)

2.3. LAS ETAPAS DE LA EVALUACIÓN

Ámbito de Aplicación

El sistema de apreciación del desempeño debe ser aplicado en forma obligatoria por el evaluador

a cada uno de los funcionarios a su cargo, a través de los formularios diseñados para estos efectos

Los criterios para establecer quiénes serán evaluados deben ser establecidos por la organización,

así tenemos los siguientes ejemplos:

Los funcionarios que tengan contrato, mínimo de 1 mes, excluyéndose, alumnos en práctica y

personal a prueba.

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 4

9

Los funcionarios que hayan sido trasladados de oficina, y tengan al menos 3 meses en la nueva

oficina.

La evaluación será realizada en forma anual para el personal de línea, y Semestral para Jefes.

Responsabilidades del Evaluado

Se deben fijar claramente los derechos y obligaciones del trabajador evaluado. Tratar de que sea

participante del proceso, más que parte del mismo. Debe establecer una interrelación positiva,

abierta, receptiva y asistir a la entrevista de comunicación, manifestando

...