Clasificación de activos

Se considera activo corriente, todo aquel activo que es susceptible de convertirse en efectivo en un plazo igual o inferior a un año. Es corriente todo aquel activo que se puede vender en un tiempo corto.

Caso contrario, se denominan activos no corrientes, a los activos que para poderlos convertir en efectivo, se requiere de un plazo mayor a un año.

Vemos que la clasificación del activo depende del tiempo esperado para su realización.

Los pasivos corrientes hacen referencia a los pasivos que la empresa debe pagar en un plazo igual o inferior a un año.

Los pasivos de una empresa se clasifican en aquellos pasivos a largo plazo y los pasivos a corto plazo, esto es aquellas deudas que son exigibles en un corto plazo, que son los que se conocen como pasivos corrientes.

El pasivo es un componente de la estructura financiera muy importante de toda empresa, puesto que con el pasivo es que por lo general se financia el capital de trabajoque requiere la empresa para operar, por lo que la empresa debe administrar muy bien esos pasivos.

Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

• Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Condiciones necesarias para diseñar e implementar un SGRH

• Claridad en los objetivos propuestos y coincidencia entre los estratégicos y los individuales.

• Esfuerzo global planificado de cambio que involucre y comprometa a todos los trabajadores.

• Participación activa de los cuadros de dirección

• Prioridad para los elementos de necesidad inmediata y que satisfagan las expectativas del personal.

Ventajas

• Mejoramiento de la organización, planificación y control de los recursos humanos.

• Brinda claridad a los trabajadores sobre los objetivos y funciones que se deben alcanzar

• Mejora el clima y ambiente de trabajo.

• Sistemas salariales en correspondencia con la actividad que se desarrolla.

• Incremento de la motivación de los trabajadores

• Mayor integración.

Subsistemas del SGRH

• Planificación: Su objetivo es determinar las necesidades de personal, actuales y perspectivas, que permitan el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.

• Organización: Su objetivo es dotar a la Empresa de la flexibilidad organizativa necesaria.

• Selección de personal: Su objetivo es definir políticas y practicas de incorporación del personal idóneo a la Empresa.

• Formación: Su objetivo es dotar al personal de conocimientos , capacidades y valores para mantenerlos en un alto desempeño y desarrollarlo.

• Evaluación: Su objetivo es evaluar integralmente el comportamiento laboral en un periodo dado y compararlos.

• Promoción y desarrollo: Su objetivo es posibilitar la plena realización profesional de cada trabajador.

• Retribución y estimulación: Su objetivo es determinar las compensaciones al trabajo y a los resultados alcanzados.

• Seguridad, salud y condiciones de trabajo: El principio fundamental es la participación de los trabajadores en la identificación, prevención y mejoramiento de las condiciones de trabajo.

• Comunicación e información: Su objetivo es proporcionar la información necesaria mediante sistemas y vías de comunicación.

CAPÍTULO I.

Selección del Personal y Evaluación del Desempeño

En el presente capítulo haremos una referencia teórica sobre dos de los subsistemas expuestos anteriormente, Selección del Personal y Evaluación del Desempeño.

Selección del Personal

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

Pero, ¿qué significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, seccionales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad ycalidad.

La selección del Personal tiene como objetivos:

n Definir políticas y programas para garantizar la incorporación del personal idóneo a la entidad.

n Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las promociones y las actividades de formación y desarrollo.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

• Principio básico Idoneidad demostrada.

• Necesario, factible y costeable. Es una inversión

• Debe ser permanente y planificado, tanto para el nuevo ingreso como los movimientos internos y los planes de

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