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Recursos Humanos


Enviado por   •  23 de Septiembre de 2014  •  2.532 Palabras (11 Páginas)  •  257 Visitas

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Administración

Definición: La palabra administración proviene del latín “ad” y “ministrare”, donde ad significa al y ministrare significa servicio de, o sea, cumplimiento de una función bajo el mando de otra persona o prestación de un servicio a otro.

http://www.eumed.net/libros-gratis/2013a/1311/administracion.html

La administración constituye la manera de lograr que las cosas se hagan de la mejor forma posible, con los recursos disponibles, a fin de alcanzar los objetivos. La administración incluye la coordinación de recursos humanos y materiales para lograr las metas. En esta concepción se configuran cuatro elementos básicos:

1. Alcance de los objetivos.

2. Por medio de personas.

3. Mediante técnicas.

4. En una organización.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 80.

Clasificación:

Nivel empresa

Administración científica de Taylor: busca descubrir y aplicar la mejor forma de desempeño. Se aplica en muchas situaciones: cuando se reducen los medios para lograr un fin determinado o cuando los fines que se pretende alcanzar determinan la forma de comportamiento del sistema racional.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 22.

Administración compartida: es un término que no sólo significa un estilo organizacional que permite una fuerte participación de los trabajadores en su planteamiento y control, sino también un estilo organizacional en el cual los empleados y los obreros asumen una posición formal en la dirección de la empresa.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 310.

Administración consultiva: La participación en las decisiones que afectan a las personas, así como las consultas con vistas a obtener sus opiniones personales, tiene como finalidad motivar a las personas a que dirijan su energía creativa hacia los objetivos de la organización. Esto proporciona oportunidades significativas para satisfacer las necesidades sociales de estima.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 89.

Administración de personal: se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos organizacionales.

Administración de personas: significa trabajar con quienes forman parte de las organizaciones. Implica administrar el resto de los recursos organizacionales con ayuda de las personas. Así las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que opera el área de Recursos Humanos.

Administración de recursos humanos: el área de recursos humanos es un área interdisciplinaria: comprende conceptos de psicología industrial y organizacional, etc. Esta administración se refiere a la administración con las personas esta no trata a las personas como agentes pasivos, sino como activos e inteligentes.

Administración de riesgos: implica identificar, analizar y administrar las condiciones que pueden provocar infortunios.

Administración de sueldos y salarios: procura encontrar no sólo el equilibrio interno de los salarios de la organización, sino también el equilibrio externo de éstos en relación con el mercado de trabajo.

Administración del conflicto: La manera de resolver el conflicto influye en sus resultados, constructivos o destructivos, y, por tanto, en los episodios futuros del conflicto.

Un conflicto se resuelve de tres maneras:

1. Resolución ganar-perder: mediante varios métodos, una parte vence en el conflicto, con lo que alcanza sus objetivos y frustra los de la otra en su intento.

2. Resolución perder-perder: cada parte desiste de alguno de sus objetivos, por medio de alguna forma de compromiso. Ninguna parte alcanza todo lo que deseaba.

3. Resolución ganara-ganar: las partes consiguen identificar soluciones exitosas para sus problemas, las cuales permiten que las dos alcancen los objetivos que deseaban.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 301.

Nivel general

Administración pública: Es un sistema que tiene por objeto dirigir y coordinar la actividad del Estado hacia los objetivos que se ha propuesto para beneficio del país.

Fernando Fernández, Dirección y organización de empresas.

Administración privada: Sistema que tiene por fin dirigir y coordinar la actividad de grupos humanos con otros sistemas mayores, hacia objetivos comunes que creen riquezas asegurando la satisfacción de las necesidades humanas y la obtención de beneficios para la empresa e indirectamente para la comunidad.

Recurso

Definición: Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa.

http://lema.rae.es/drae/srv/search?id=iArz5kNDCDXX2vwvZKGg

Clasificación

Recursos organizacionales

Recursos administrativos: comprenden todos los medios con los cuales se planean, organizan, dirigen y controlan las actividades de la organización. Son todos los procesos de toma de decisiones y distribución de la información necesaria más allá de los esquemas de coordinación e integración.

Recursos financieros: Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, préstamos, financiamientos, créditos, etc., de los que se dispone de manera inmediata o mediata para hacer frente a los compromisos de la organización. Comprende también el ingreso derivado de las operaciones de la empresa, inversiones de terceros y toda forma de efectivo que pasa por la caja de la organización.

Los recursos financieros garantizan los medios para la adquisición u obtención de los demás recursos que se requieren.

Recursos físicos: son los recursos necesarios para las operaciones básicas de la organización, ya sea ofrecer servicios especializados o producir bienes o productos. Los recursos materiales están constituidos por el mismo espacio físico, tales como locales, edificios y terrenos, el proceso productivo, la tecnología que lo orienta, los métodos y procesos de trabajo encaminada a la producción de los bienes y de los servicios que ofrece la organización.

Recursos humanos: son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen por niveles: nivel institucional de la organización, nivel intermedio y novel operacional. Constituyen el único recurso vivo y dinámico de la organización, además de ser el que decide cómo operar los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos. Además, conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al crecimiento y al desarrollo.

Recursos mercadológicos: Constituyen los medios por los cuales la organización localiza, entra en contacto e influye en sus clientes y usuarios. En este sentido, los recursos mercadológicos comprenden también el propio mercado de consumidores o clientes de los productos o servicios que ofrece la organización. Así, los recursos mercadológicos integran todas las actividades de investigación y análisis de mercado, toda la organización de ventas, promoción, propaganda, distribución de los productos por los canales adecuados, desarrollo de nuevos productos necesarios para satisfacer las demandas del mercado, definición de precios, asistencia técnica al consumidor, etcétera. Sin los recursos mercadológicos, de nada sirven los demás recursos de la organización, pues, si se le despoja de sus clientes perdería su propia razón de existir.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 80, 81 y 82.

Sistema

Definición: es un conjunto de elementos relacionados dinámicamente que desarrollan una actividad para lograr determinado objetivo. Todo sistema opera sobre la materia, energía o información obtenidas del ambiente, las cuales constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para que funcione el sistema. Las diversas partes del sistema operan esos recursos y los transforman en salidas o resultados para devolverlos al ambiente. Pero además de los recursos, las organizaciones necesitan competencias.

Clasificación

Sistema abierto: un sistema abierto describe las acciones e interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea.

Sistema autoritario-benevolente: es un sistema administrativo autoritario, pero menos duro y cerrado que el sistema autoritario-coercitivo, sus características son: proceso de toma de decisiones centralizado en la cúpula de la organización, sistema de comunicación precario, relaciones interpersonales toleras y sistemas de recompensas y sanciones centrada en las medidas disciplinarias.

Sistema autoritario-coercitivo: Es un sistema administrativo autocrático y fuerte, centralizado, coercitivo, arbitrario y que controla con rigidez todo lo que ocurre dentro de la empresa. Es el sistema más duro y cerrado.

Sistema cerrado: tiene pocas entradas y salidas que lo relacionan con el ambiente exterior. Estas entradas y salidas son bien conocidas y guardan entre sí una relación de causa y efecto: para una entrada determinada hay siempre una salida determinada.

Sistema consultivo: es un sistema administrativo que se inclina más al lado participativo que al autocrático e impositivo. Representa una disminución gradual de la arbitrariedad organizacional.

Sistema de adquisición de habilidades: es el nivel de enfoque más restringido para detectar las necesidades de capacitación; es decir, el análisis se efectúa en el nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que se exige a sus ocupantes.

Sistema técnico: comprende el flujo de trabajo, la tecnología, los puestos requeridos para la tarea y otras variables tecnológicas. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.

Sistema tecnológico:

Sistema sociotécnico: afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación recíproca.

Sistema participativo: es el sistema administrativo democrático y participativo. Es el más abierto de todos los sistemas. Sus características son: proceso de toma de decisiones delegadas completamente a los niveles jerárquicos, sistema de comunicación en todas las direcciones, relaciones impersonales centradas en el trabajo y sistema de recompensas y sanciones simbólicas y sociales.

Sistema organizacional:

Sistema individual:

Sistema gerencial: es responsable de la administración y desarrollo de la organización, así como de sus procedimientos en la toma de decisiones. Trata de optimizar las relaciones entre los sistemas social y técnico, en la medida en que se orientan a metas y objetivos organizacionales. Define los objetivos, estructura organizacional, políticas, procedimientos y reglas.

Sistema de premios y sanciones: constituye el factor básico que lleva al individuo a trabajar en provecho de la organización.

Sistema de capacitación: procura constatar si son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización. Se trata de análisis de la fuerza de trabajo.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 327.

Principales áreas del departamento de recursos humanos

• Reclutamiento de Personal

• Selección

• Diseño, Descripción y análisis de cargos

• Evaluación del desempeño humano

• Compensación

• Beneficios Sociales

• Higiene y seguridad en el trabajo

• Entrenamiento y desarrollo del personal

• Relaciones Laborales

• Desarrollo Organizacional

• Base de datos y Sistemas de información

• Auditoria de RH

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html

Ensayo orígenes de la administración de recursos humanos

El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución industrial; surgió con el nombre de Relaciones industriales, como actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales, hasta entonces considerados incompatibles o irreconocibles. Era como si las personas y las organizaciones, a pesar de su estrecha interrelación, vivieron separadas. Ese vínculo que tenían entre si recibía el nombre de Relaciones industriales, cuya labor consistía en articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió. En la década de 1950 se le comenzó a llamar Administración de personal. Esta ya no se trataba de disminuir los conflictos que surgían en la empresa, sino de administrar a las personas según la legislación laboral vigente, así como intervenir en los conflictos de intereses que surgían continuamente. En la década de 1960, el concepto se volvió a transformar. La legislación laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los objetivos de las organizaciones crecían sin control. Se consideró a las personas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional.

A partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos, aunque todavía se creía que las personas eran simples recursos productivos o agentes pasivos cuyas actividades debían planearse y controlarse a partir de las necesidades de la organización. En esa época los Recursos Humanos debían administrarse por la organización o un área central de Recursos Humanos. Con las nuevas características del tercer milenio las organizaciones exitosas ya no administran ni recursos humanos ni personas, pues eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes, ahora se administran con las personas. Eso implica tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Los individuos no son recursos que la organización consume y utiliza, y que generan costos. Al contrario, constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado y la tecnología.

Características del personal de recursos humanos

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 38.

1. El postulante conoce sus habilidades y aptitudes, es capaz de manejar su propia libertad profesional.

2. El postulante considera que el mercado laboral ha evolucionado al momento de buscar trabajo, y es consciente que no le pagan por cuántas horas pases en la oficina, sino por la calidad de los resultados que ofrece.

3. El postulante siempre agrega un valor a las organizaciones con su trabajo.

4. Se valora la lucidez del postulante. Tengamos en cuenta que fuera del país existen mercados globalizados y es necesario estar PREPARADOS para conquistarlos.

5. Mientras más estudios, como maestrías o postgrados tenga el postulante, más consideración tendrá para el puesto de trabajo.

6. Actitud y liderazgo: son dos características básicas para todo postulante importante.

7. El postulante debe tener una visión empresarial, pensar en uno mismo como un proveedor de servicios dentro de la empresa. De esta manera pueden elegir hacia dónde ir y por dónde encaminar su carrera.

http://www.carrerasconfuturo.com/2010/09/27/7-caracteristicas-que-observa-el-profesional-de-recursos-humanos-para-captar-personal/

Diseño de puestos

Definición: el diseño de puestos es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante. El diseño de puestos es la forma de como los administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante.

2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones.

3. A quién reporta el ocupante del puesto.

4. A quién supervisa i dirige el ocupante del puesto.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 172.

Clasificación

Modelo clásico: es el modelo de los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración científica.

El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

1. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un mero recurso productivo. La racionalidad que se persigue es a todas luces técnica. La tecnología es lo primero, las personas vienen después.

2. El trabajo se subdivide y se fragmenta para que cada persona realice una tarea simple y repetitiva. Cada individuo tiene una misión parcial y fragmentada que realiza necesariamente de manera rutinaria.

3. El diseño clásico de puestos parte de la presunción de estabilidad y de duración de largo plazo del proceso productivo.

4. El énfasis reside en la eficiencia de las personas.

La manera clásica o tradicional de configurar los puestos presenta las ventajas siguientes:

1. Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.

2. Estandarización de las actividades.

Modelo humanista: el modelo humanista surgió con la escuela de las relaciones humanas durante la década de 1930 en franca oposición a la administración científica, que representaba el modelo administrativo de la época. La escuela de las relaciones humanas ignoró por completo los factores que la administración científica consideraba decisivos: la ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por la organización informal.

La escuela de las relaciones humanas recibió críticas por las limitaciones de su campo de estudio y la parcialidad de sus conclusiones, por su concepción ingenua y romántica del trabajador y, sobre todo, por su enfoque manipulador al favorecer la administración y desarrollar una estrategia sutil para que los empleados trabajaran más y exigieran menos a la organización.

Modelo situacional: es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales y las labores específicas. Por esto es situacional, pues depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la estructura de la organización, la labor y la persona que la desempeña.

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, pág. 173, 174, 175 y 176.

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