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Evaluación Del Desempeño En Recursos Humanos En Empresa


Enviado por   •  7 de Julio de 2011  •  5.321 Palabras (22 Páginas)  •  1.932 Visitas

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1. TEMA:

Implementación de evaluación del desempeño en el Departamento de Recursos Humanos en la Distribuidora Pilsener de cantón Ventanas, Provincia de Los Ríos, en el año 2011.

2. PROBLEMA

¿Como mala aplicación de la evaluación del Desempeño en el del departamento de Recursos Humanos en la Distribuidora Pilsener del cantón Ventanas, no permite un adecuado desarrollo de los trabajadores.

3. PROBLEMA CENTRAL

No existe una debida evaluación del desempeño de los diferentes empleados que laboran en el Distribuidora Pilsener del cantón Ventanas, Provincia de Los Ríos.

4. JUSTIFICACIÓN

El factor humano es uno de los más importantes dentro de cualquier organización, pues de ello depende el correcto desempeño de sus actividades y el cumplimiento de los objetivos establecidos; este representa el activo más importante con que cuenta una organización por lo que, su efectiva gerencia es la clave del éxito.

Toda organización por muy pequeña que sea, debe contar con políticas que le permita mantener a su personal motivado en el desempeño de sus actividades laborales. La administración de personal debe lograr y mantener relaciones productivas con todos los integrantes de la organización, aprovechando al máximo el desarrollo individual de todos sus miembros.

En razón de lo antes expuesto es imprescindible la existencia de un buen programa de evaluación del desempeño para que supervise y capacite para tener motivado a su personal orientándolos al rendimiento como su eficiencia para mantenerlos entusiastas tomando en cuenta sus aspiraciones de crecimiento en conjunto la organización.

Cabe señalar que con la presente investigación se espera contribuir, mejorar el desempeño organizacional y fortalecer las relaciones con sus miembros, a través de una serie de recomendaciones que sirvan a un mejor desempeño del recurso humano.

5. INTRODUCCIÓN

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.

6. ANTECEDENTES

En la ciudad de Ventanas, el 14 de septiembre de 1995 empezó la distribuidora Pilsener, las Calles Seminario y 9 de Octubre y la actualidad cuenta con una planta ubicada en el Km. 2 Vía Ventanas – Quevedo.

En la actualidad en la planta se distribuyen:

• Diario entran 3000 mil cajones vacio.

• Diario entran 3 a 4 mamut en cada mamut entran 1728 cajas llenas.

• En los carros que recorren cerca salen con 240 a 400 jabas Pilsener porque recorren con agua, poni malta, club verde, konquet y los carros que recorren lejos van con 720 jabas solo cervezas.

En la distribuidora hay cerveza retornable y no retornable, reciclaje.

Lugares donde recorren son:

San Luis, Las Naves, Chacarita, Puebloviejo, San Juan, Mocache, Zapotal, San Carlos, Los Ángeles, Industria, Echeandia, Caluma, El Pasaje, San Francisco, El Corazón

7. HIPÓTESIS

¿El diseño de un programa de evaluación de desempeño basado en el desarrollo de competencia permitirá mejorar la efectividad laboral Distribuidora Pilsener del cantón Ventanas?

8. PROBLEMA CENTRAL

No existe una debida evaluación del desempeño de los diferentes empleados que laboran en el Distribuidora Pilsener del cantón Ventanas, Provincia de Los Ríos.

9. OBJETIVOS

9.1. Objetivo General.

Fomentar la eficacia de los empleados de LA Distribuidora Pilsener del cantón Ventanas, estimulando su desarrollo profesional, para optimizar la contribución de cada individuo al logro de la eficiencia en el servicio prestado.

Objetivos Específicos:

• Establecer un análisis del desempeño que propicie como resultado la aplicación de incentivos al personal de la Distribuidora Pilsener

• Determinar los criterios de evaluación como elemento esencial para la medición del rendimiento laboral.

• Medir el nivel de influencia que del talento humano en la mejora de la calidad en el servicio.

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