Administración de Recursos Humanos. Análisis de cargos

                                         República Bolivariana de Venezuela [pic 1]

                      Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

                        Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

                                               Núcleo El Vigía

                            Curso : Administración de Recursos Humanos  

     Análisis de cargos

                                                                                                       Participantes:

                                                                                 Duran María c.i: 27.357.115 

                                                                                       Prof. Elacido Contreras

                                                                                            Sección: B

                                 Descripción y análisis de cargo

     El análisis de cargo abarca aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

     Este estudia y determina requisitos, responsabilidades comprendidas y condiciones que el cargo exige para logar desempeñarlo de una manera adecuada, esta es la base para la evaluación y clasificación que se harán de los cargos para efecto de comparación.

     Existen varias maneras de agrupar y organizar las tareas y deberes, donde habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, entre otros, las categorías de análisis que se podrían incluir son : procedimientos, alcance de responsabilidad, normas sobre desempeño y cargo, relaciones, supervisión, periodo de calificación , condiciones de trabajo, promoción y oportunidades de carrera.

     Esto posee una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Que están divididas en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos son punto de referencia que permiten analizar gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si esta naturaleza de cargos varia, así mismo variaran los factores especificaciones considerados, también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.

     En otro orden de ideas, la descripción de cargos, es necesaria para la selección, adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial, este proceso consiste en enumeras las tareas que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las tareas del cargo ( que hace el ocupante) , el periodo de ejecución ( cuando lo hace ) , los métodos aplicados para la ejecución de tareas ( como lo hace ) y los objetivos del cargo ( por que lo hace ). es como realizar un inventario de aspectos significativos del cargo y deberes más responsabilidades que comprende. Todas estas fases que se ejecutan en el trabajo comprenden todo el cargo en su totalidad.

     Estas son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber que se espera de él,  cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

     Por otro lado, la especialización del cargo es un  parámetro de diseño de la estructura organizativa de la empresa, hace referencia a la división del trabajo,  de tal manera que un individuo aprende a dominar por completo una parte del proceso productivo.  

Estos puestos pueden especializarse en 2 dimensiones:

• por su ámbito o amplitud o dimensión horizontal: esto según las distintas tareas que abarca un puesto de trabajo  que amplitud tienen dichas tareas, puede hablarse de: especialización horizontal del puesto, ampliación horizontal del puesto.

• Por la profundidad o control ejercido sobre el trabajo o dimensión vertical: esto se basa según el control que tiene el trabajador sobre las tareas que realiza, se puede hablar de: especialización vertical del puesto, ampliación vertical del puesto.

     Entonces, la especialización horizontal del puesto se produce cuando el trabajador realiza una o unas pocas tareas especializadas que se repiten constantemente, y la especialización vertical del puesto es, cuando el trabajador se limita a realizar sus tareas sin poder controlar prácticamente ningún aspecto relacionado con dichas tareas. Separa la relación del trabajo y la administración/ control del mismo. En ese sentido, una excesiva especialización en ambas dimensiones crea problemas, sobre todo en el núcleo de operaciones, emocionales del trabajador hacia el trabajo y afecta a su motivación para hacerlo bien. Los puestos mu especializados despojan al trabajo de todo componente intelectual e incluso del sentido del trabajo en sí mismo, provocando que los individuos realicen las tareas como máquinas.

     La ampliación horizontal del puesto, el trabajador realiza múltiples tareas pasando de una a otra continuamente. En la ampliación vertical, el trabajador puede controlar y decidir sobre numerosos aspectos relacionados con las tareas que tiene que realizar.

Uso de la información

       El uso de la información es fundamental para realizar varias actividades de la administración del personal, como son:

Reclutamiento  selección: esta produce información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas actividades.

Compensación: es esencial para estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Esto se debe al que la paga o remuneración suele depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad. También se pueden ver grupos por categorías (ejemplo secretaria I, secretaria II).

Evaluación del desempeño: la evaluación del desempeño compara del desempeño real cada empleado con los estándares para desempeño; y estos estándares y las actividades concretas que se deben desempeñar se determina por medio del análisis de puesto.

Capacitación: aquí diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se requieren.

Aseguran la asignación completa de obligaciones: al AP también sirve para descubrir obligaciones que no han asignado

Pasos del análisis de cargo

Los pasos para realizar un buen análisis de cargo son a continuación:

Paso 1: determinar el uso de la información en el análisis de puesto

Se debe identificar el uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo de datos que se debe reunir y la técnica de recolección de información que se debe aplicar, tal vez es conveniente una observación directa, una entrevista con cuestionarios o el registro  medición de tareas.

Paso 2: reunir información previa

Se necesita revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de flujos o de proceso  descripción de puestos. En los organigramas se indica la denominación del puesto, la ubicación en la organización, sus relaciones con los otros puestos y otros datos. Este proceso muestra de manera detallada el flujo de trabajo, y el flujo de datos de entrada  de datos de salida del puesto estudiado.

Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos

Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la elección de los puestos más representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya que evita el analizar todos los puestos, representando economía de tiempo y trabajo.

Paso 4: Reunir y analizar la información recopilada

El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos obtenidos sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las relaciones de coordinación que tiene, la autoridad ejercida y recibida, así como los requerimientos académicos y la experiencia deseada para el cargo.

Paso 5: Revisar la información con los participantes

El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta y un superior inmediato. Revisar la información ayudara a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisión puede dar la oportunidad para precisar algunos datos o modificar la descripción de las tareas.

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