Administracion De Recursos Humanos

El objetivo de la administración de los recursos humanos en un contexto internacional es el mejoramiento del trabajo y de aportaciones del personal a la organización. Lo anterior en el marco de una actividad ética y socialmente responsable en que las personas sean vistas como personas y no como un activo más de las multinacionales. El administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; es solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. La función del departamento de Recursos Humanos es servir a la organización. La administración de recursos humanos en un contexto internacional es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que sean compatibles y coincidan con los de la organización. Para que las fuerzas del trabajo se puedan mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización comience a perderlos o que se reduzcan los niveles de trabajo y satisfacción de sus empleados. Es por esta razón que ante el constante flujo de personal que realizan las empresas a nivel internacional que tienen varias subsidiarias en otros países diferentes al origen, deben tomar en cuenta que sus recursos humanos necesitan contar con una capacitación previa a su experiencia internacional, brindándoles un proceso de seguimiento en el que se les apoye tanto en lo personal como en lo profesional, así como un proceso de repatriación bien planeado, en el que el recurso humano internacional sienta que a su regreso pueda aportar conocimiento a la empresa en base a su experiencia; todo esto con el objetivo de disminuir el choque cultural y su rendimiento profesional tanto como expatriado, como repatriado.

Es evidente que cuando las operaciones internacionales de una empresa son más amplias, más probable será que asuma características adicionales de los diferentes lugares donde funcionan, El impacto de la cultura del país se da directamente en la planeación internacional de la misma, así como en su organización. Al igual que todas las instituciones, las empresas internacionales acumulan experiencia. Sin embargo, la influencia de la sede nacional sigue siendo la que predomina. Es aquí donde nace el conflicto de los recursos humanos de las empresas internacionales al no tener un sentido de pertenencia ni nacional ni empresarial, ya que la rotación de personal constante, muchas veces genera un problema para las empresas al no disponer de recursos humanos que se adapten eficientemente a la internacionalización.

El recurso más valioso para las organizaciones es la gente. Por lo tanto este recurso resulta el punto clave para él logro de los objetivos de las empresas. Para lograr estos resultados, se hace necesario poseer una eficiente política relativa a la administración del recurso humano. La relación entre educación, fuerza de trabajo y crecimiento económico es uno de los factores esenciales del progreso y crecimiento internacional. La formación de recursos humanos internacionales eficientes y su contacto frente a la globalización en diferentes países distintos grados de desarrollo, ha constituido un reto para los directivos de las empresas internacionales para el logro de sus objetivos.

La competitividad a nivel internacional conduce a colocar en el centro de la estrategia empresarial el mejoramiento de la calidad y la productividad de sus recursos humanos internacionales, basados en un proceso de selección flexible que tome en cuenta las características del ambiente en que se encuentra inmersa la persona. Al iniciar un proceso de selección de recursos humanos para una tarea o trabajo fuera de su país de origen es necesario que se tomen en cuenta las siguientes variables, las cuales tiene un impacto directo sobre el candidato o candidatos seleccionados.

a) Identificar la misión y los objetivos institucionales. b) Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización. c) comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo. d) Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos. e) Precisar que requisitos debe reunir el personal.

f) Identificar su estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar del candidato, habilidades, sueldos y salarios etc.

En estos dos últimos conceptos son evidentes que el costo y la calidad de vida no son los mismos en diferentes países, un dólar no es igual que un peso, ni este un euro. Por lo que un mismo producto o servicio puede llegar a tener precios diferentes en países diferentes. A estos costos económicos, hay que agregarles las dificultades cotidianas de vida como sin el clima, la comida, el idioma, la religión, condiciones de seguridad, de salud, de escolaridad, etc. Son estas variables en particular, las que las empresas internacionales deben de considerar en su sistema de indemnización y sueldo de su recurso humano internacional.

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