Administracion De Recursos Humanos

LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Lo que se verá en ésta lección

• Carácter multivariado de la ARH.

• Carácter situacional de la ARH.

• ARH como responsabilidad de línea y función de staff.

• ARH como proceso.

• Políticas de RH.

• Objetivos de la ARH

• Dificultades básicas de la ARH.

• Mostrar las características -multivariadas y situacionales- de la ARH.

• Presentar la ARH como un proceso de responsabilidad de cada gerente.

• Indicar políticas y objetivos de la ARB.

La administración de recursos humanos (ARH) es un área de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización.

La ARH es un área interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de socióloga organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática, etc. Los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes interpretación de leyes labor ales, eficiencia y eficacia estadísticas y registros / certificación, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de supervisión, auditoría y un sinnúmero de asuntos diversos.

Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales (enfoque extravertido de la ARH). La figura 4.1 da una idea de las técnicas utilizadas en el ambiente interno en el ambiente externo de la organización.

Algunas de las técnicas de la ARH se aplican directamente a las personas que constituyen los sujetos de su aplicación. Otras, como las que se resumen en la figura 4.2, se aplican indirectamente a las personas, ya sea por medio de los puestos que desempeñan, mediante los planes o programas globales o específicos.

Figura 4.1

Técnicas utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno

• Estudio del mercado de trabajo. • Análisis y descripción de puestos.

• Reclutamiento y selección. • Valuación de puestos.

• Investigación de salarios y prestaciones. • Capacitación,

• Relaciones con los sindicatos. • Evaluación del desempeño.

• Relaciones con entidades de • Plan de vida y carrera.

Formación profesional

• Legislación laboral. • Plan de prestaciones sociales.

• Etcétera. • Política salarial.

• Higiene y seguridad.

• Etcétera.

Algunas técnicas de ARH y su vinculación con los ambientes interno y externo

Aplicación

Directa

a

las

personas • Reclutamiento

• Entrevista

• Selección

• Inducción

• Evaluación del

desempeño

• Capacitación

•Desarrollo del

personal

Aplicación indirecta a las personas

Puestos • Análisis y descripción de

Ocupados puestos.

• Valuación de puestos

• Higiene y seguridad

Planes

genéricos Planeación de recursos

Humanos.

• Banco de datos

• Plan de prestaciones

Sociales

• Pan de vida y carrera

• Administración de sueldos y salarios

Figura 4.2 Técnicas de la ARH aplicadas a las personas directa a indirectamente par media de las puestas desempeñadas a de las planes globales a específicas.

Algunas de las técnicas de la ARB apuntan a la obtención y suministro de datos, mientras que otras son básicamente decisiones que se toman sobre los datos.

La ARH se puede referir tanto al nivel individual como a los niveles grupal, departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización,

EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH

No existen leyes o principios universales para la administración de recursos humanos. La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles. A medida que varían estos elementos, cambia también la forma de la organización. Se debe a ello el carácter situacional de la ARH, que no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico Un esquema de ARH exitoso de una organización en una época determinada puede no tener éxito en otra organización, o en la misma organización pero en otra época, debido a que las cosas cambian, las necesidades modifican y la ARH debe tener en consideración el cambio constante que se presenta en las organizaciones y sus ambientes. Por otro lado, la ARH no es un fin en mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las personas, lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren sus objetivos individuales.

En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser centralizada, Los departamentos de recursos humanos ubicados en cada fábrica o unidad, aún cuando encuentren situados en puntos distintos, se subordinan directamente a la dirección de recursos humanos ( tiene autoridad sobre esos departamentos, los cuales son prestadores de servicios en las fábricas o unidades respectivas. Esta situación tiene la ventaja de que proporciona unidad en el funcionamiento y uniformidad en los criterios para la aplicación de las técnicas en puntos distintos. A pesar de todo, tiene la desventaja de la vinculación y la comunicación a distancia: además de la demora en la comunicación, las decisiones tomadas por el departamento superior son decisiones tomadas a distancia y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.

En otras organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser de centralizada, Los departamentos de recursos humanos ubicados en cada fábrica o unidad reportan directamente al responsable de la fábrica o de la unidad, y reciben asesoría o consultoría de la dirección de recursos humanos, que planea, organiza, controla y asesora a los departamentos de recursos humanos, los cuales reciben órdenes de los responsables de las fábricas unidades. Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuación a la solución de los problemas locales, así como recibir la asesoría técnica y los planes proyectados en la matriz, los cuales son ajustados a las necesidades de cada fábrica o unidad. Sin embargo, tiene la desventaja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la medida en que se adaptan a las necesidades locales.

En algunos casos, el departamento de ARH se sitúa en el nivel institucional: su posición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de la dirección, por lo tanto en el nivel resolutivo

En otras organizaciones, el departamento de recursos humanos se encuentra en el nivel intermedio, por lo tanto, no toma decisiones; en este caso, se reporta a un departamento resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades. Las decisiones tomadas en la alta dirección no siempre consideran los aspectos relacionados con recursos humanos por carencia de un profesional competente. Los asuntos del personal los resuelve algún elemento de la dirección que desconoce la complejidad del problema.

En otras organizaciones, la ARH es un departamento que da asesoría a la presidencia, al proporcionarle consultoría y servicios de staff, el departamento de recursos humanos (en el nivel intermedio) se vincula a la presidencia de la organización: todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por el departamento de ARH deben ser avalados y comunicados a la presidencia para ser implantados en la organización. Una vea avalados son aplicados en las distintas áreas por los directores respectivos.

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