Administración del cambio

[pic 1]Universidad Autónoma de Yucatán[pic 2]

Facultad de Ingeniería Química

Ciencias del comportamiento humano

Profesor: Rogelio Daniel Bote Caamal

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 ADA: “Administración del cambio”[pic 4]

Equipo 1 (I.Q.I.)

Fernández Moguel Ricardo

Mendoza Bernal Paulina

Moreno Estrella Héctor Miguel

Sarabia Herrera Pamela Aylin

Zapata Catzin Fernando José

Mérida, Yucatán a 18 de mayo del 2022

ÍNDICE

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Resumen Capítulo 14. Administración del cambio        3

Definiciones del cambio        3

1.        La naturaleza        3

2.        Las respuestas        4

3.        Costos        5

4.        Resistencia: Naturaleza, efectos, tipos y beneficios        5

5.        Etapas del cambio        8

6.        Implementación del cambio        8

Reporte        12

Reflexión        15

Referencias        16

Resumen Capítulo 14. Administración del cambio

Definiciones del cambio

Chiavenato (2006) define el cambio como la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro diferente, este implica ruptura, transformación, perturbación e interrupción y ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos, de un lado existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte al cambio y, de otro lado, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio.

Por otro lado, Sandoval (2014) menciona que existen diferentes concepciones sobre el cambio organizacional, pero existe un acuerdo entre dos aproximaciones dominantes. La primera es el cambio planeado, el cual está determinado por la orientación de los procesos de transformación que se dan por el ajuste gradual de las organizaciones. El segundo es el cambio súbito o emergente, relacionado con la capacidad de las organizaciones para responder oportunamente a las situaciones inesperadas que se presentan en su entorno.

De manera similar, Rivera (2013) afirma que la representación básica del concepto de cambio organizacional implica la transición de un estado inicial a un estado final, si y sólo si, ambos estados son distintos entre sí, esta modificación o transición tiene lugar en el tiempo y se crea debido a que las organizaciones adoptan y adaptan influencias (internas o externas) a través del tiempo. En este sentido, los procesos de adopción y adaptación son fundamentales para entender el cambio organizacional ya que permiten y guían la asimilación, desarrollo e implementación de este.

Por último, el equipo define el cambio como un proceso de transformación laboral que tiene impacto en los trabajadores y se trata de un proceso que genera costos económicos, psicológicos y sociales dentro la organización.

1. La naturaleza  

El cambio está en todas partes, es constante y su ritmo se acelera, rodea a las personas en todas las épocas, en su ambiente social y en sus procesos biológicos.

Cambio es toda alteración en el ambiente laboral y que afecta la operación esperada de los empleados, las modificaciones pueden ser planeadas o no, catastróficas o evolutivas, positivas o negativas, fuertes o débiles, lentas o rápidas, y estimularse interna o externamente. Sin importar su fuente, naturaleza, origen, velocidad o fuerza, los cambios producen profundos efectos en quienes los experimentan.

Los cambios pueden producir presiones y conflictos que a la larga ocasionarían una ruptura en alguna parte de la organización, pero la estructura social de las organizaciones suele lograr el equilibrio, es decir, una estabilidad relativa entre fuerzas opuestas que se establece cuando las personas desarrollan una serie relativamente estable de relaciones con su ambiente y aprenden a relacionarse entre sí, a realizar sus labores y a esperar las consecuencias. Cuando los empleados son incapaces de realizar los ajustes adecuados, la organización se encuentra en un estado de inestabilidad o desequilibrio. En el extremo, las alteraciones producen un desorden total hasta que se corrigen.

El rol de los administradores consiste en introducir cambios organizacionales continuos para lograr un mejor ajuste entre la empresa y su ambiente, debe tener un rol proactivo, es decir, anticipar acontecimientos, iniciar el cambio y controlar el destino de la organización; a su vez, debe tener un rol reactivo para restaurar y mantener el equilibrio del grupo y la estabilidad personal que el cambio trastorna respondiendo a los acontecimientos, adaptándose al cambio y atenuando sus consecuencias.

1. Las respuestas 

El cambio laboral no produce un ajuste directo, este opera por conducto de las actitudes de cada empleado para producir una respuesta condicionada por los sentimientos hacia el cambio.

Formas en que las actitudes individuales afectan la respuesta al cambio

Los individuos interpretan cada cambio de acuerdo con sus actitudes. La forma en que las personas se sienten con un cambio es un factor que determina cómo responderán a él. Estos sentimientos no son el resultado de la casualidad: son ocasionados. Una causa es la historia personal, que se refiere a los procesos biológicos personales y sus antecedentes todas sus experiencias sociales fuera del trabajo. Una segunda causa es el ambiente laboral, que refleja el hecho de que los trabajadores son miembros de un grupo y sus actitudes reciben la influencia de los códigos, patrones y normas de éste.

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