Análisis de los niveles y desarrollo en la gestión de las personas

Análisis de los niveles y desarrollo en la gestión de las personas

En términos generales, detectamos que a nivel de las áreas de Recursos Humanos (RRHH) las empresas del sector de las telecomunicaciones operan con sobre una estructura similar, bajo las siguientes etapas:

• Ingreso

o Reclutamiento

o Selección

• Valor y Ventaja competitiva

• Desempeño

o Evaluación

o Gestión

• Compensación

o Monetarias

o No Monetarias

• Aprendizaje

o Capacitación

o Desarrollo

• Salida

o Ética

o Apoyo

En el ingreso vemos 2 ámbitos, el de reclutamiento y selección, para el reclutamiento detectamos que en general la capción es siempre bajo los mismo parámetros (tradicionales) y no se esta motivando a personas de otros sectores a participar en este tipo de procesos. La selección también es bastante tradicional, en donde principalmente se busca a personal del sector con experiencia en el tipo de proceso que se busca cubrir.

En línea general no detectamos grandes cambios que busquen modificar la cultura de las empresas, vemos que son empresas bastante tradicionales en la forma de hacer la cosas y en su proceder.

El valor y la ventaja competitiva que un funcionario puede aportar a la industria, también es muy similar, en donde las funciones y los roles están definidos, generalmente estos están dados por las habilidades y las destrezas de los individuos.

Como en el general de las industrias existen medidores de gestión (evaluaciones de desempeño), que tiene como objetivo evaluar el desempeño de las personas y su gestión en las labores asignadas, este tipo de iniciativas son encomendadas por el área de RRHH, quienes cuantifican las labores de las personas y dan foco a las mejoras necesarias.

Según pudimos investigar del mercado, lo que respecta a políticas de compensación monetarias, están son generalmente a áreas comerciales asociadas al cumplimento de metas y captación de nuevos clientes, detectamos que son escasas las áreas operativas (de apoyo) que tiene políticas de compensación monetarias por objetivos. También identificamos que en el mercado existen escasos reconocimientos no monetarios, dentro de los que pudimos apreciar son principalmente asociados a reconocimientos de gestión y/o cultura corporativa, pero no existe un conducto formal de medición y se desconoce como los funcionarios pueden optar a este tipo de reconocimientos.

Nuestra impresión es que el ítem de aprendizaje, ya sea desarrollo interno o capacitación, es uno de los más desarrollados en la industria. En este ítem detectamos que existen políticas de capacitación en el sector asociadas a disminuir brechas identificadas en las evaluaciones de desempeño, además se busca potenciar el desarrollo organizacional. Referente al desarrollo interno, y debido al dinamismo estructural que experimenta el sector, no encontramos políticas de desarrollo formales basadas en escalafones para los funcionarios en donde puedan optar a desarrollarse en la organización, el desarrollo detectado es en función al desempeño del funcionario, en donde por lo general adquiere nuevas responsabilidades. Existen mecanismo de promoción de nuevos cargos (concursos internos) asociados a completar vacantes, pero en general estas vacantes son completadas con personas externas a la organización.

La salida de la organización es, en líneas generales, por necesidades de la empresa (desempeño del funcionario) o busca de mejoras expectativas de estos. A nivel de RRHH no detectamos salidas acompañadas de una política ética, en donde se acompañe al funcionario en su proceso de desvinculación de la empresa y la nueva incorporación al mercado laboral. Tampoco detectamos apoyos asociados

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