Desarrollo De Personas

4.- DESARROLLO DE PERSONAS

Los procesos de desarrollo de personas, se relacionan estrechamente con la educación. Todo modelo de formación, capacitación, educación, entrenamiento y desarrollo, debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser, a partir de sus propias potencialidades, sean innatas o adquiridas.

Desarrollar personas, es darle a las personas la formación básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana, dentro de esta encontramos el entrenamiento, desarrollo de las personas, y desarrollo organizacional.

ENTRENAMIENTO

Medio de desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. Este constituye un proceso de aprendizaje.

Diferencia entre entrenamiento y desarrollo de persona

Aunque sus métodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nueves habilidades y capacidades exigidas. Ambos entrenamiento y desarrollo constituyen procesos de aprendizaje

Los objetivos del entrenamiento se basan en aumentar el conocimiento, desarrollar habilidades, actitudes y conceptos.

Proceso de Entrenamiento

El entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella, es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

El inventario de necesidades de entrenamiento se puede realizar en tres niveles de análisis:

a) Análisis organizacional: A partir del diagnóstico de la organización, verificar aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.

b) Análisis de los recursos humanos: A partir del perfil de las personas, determinar cuáles son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

c) Análisis de la estructura de cargos: A partir del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determinar cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.

d) Análisis del entrenamiento: A partir de los objetivos y metas, que se deberán utilizar con criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento

Indicadores de necesidades de entrenamiento

Además de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que señalan necesidades futura(a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos pasados (a posteriori).

Indicadores a priori: son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de entrenamiento futuras, fácilmente previstas, como: Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados, Reducción del número de empleados, cambio de métodos y procesos de trabajo, sustituciones o movimiento de personal.

Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aun, como: Baja calidad de producción, baja productividad, averías frecuentes en equipos e instalaciones, relaciones deficientes entre el personal y comunicación deficiente

2. Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. Este se hace después de diagnosticar las necesidades de entrenamiento, es necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado.

Programas el entrenamiento significa definir seis componentes básicos:

a) A quien debe entrenarse.

b) Cómo debe entrenarse

c) En qué debe entrenarse

d) Quién debe entrenarlo

e) Donde y cuando

Este debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización y para ello es indispensable establecer resultados para compararlos.

Tecnología de entrenamiento

La tecnología de entrenamiento se refiere a recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento, entre las cuales se pueden mencionar.

a) Recursos audiovisuales: imágenes visuales e información en audio son poderosas herramientas de comunicación. La videograbadora, mensajes y presentaciones audiovisuales. El CD-ROM y el DVD.

b) Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video para permitir que las personas participen en reuniones aunque estén distantes entre si.

c) Comunicaciones electrónicas: los avances en la tecnología de la información permite la comunicación interactiva, por el correo de voz.

d) Correo electrónico: el e-mail es una forma de comunicación, muchas organizaciones está desarrollando redes internas basadas en internet (intranets).

e) Tecnología de multimedia: comunicación electrónica que integra voz, video y texto codificado

3. Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento. Las dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:

a) Conferencias: Medio de comunicación de una sola vía, en que un instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes, representa desventajas por ser de una sola vía, los entrenados adoptan una postura pasiva.

b) Instrucción programada: Técnica utilizada para transmitir información en programas de entrenamiento. El aprendizaje programado es una técnica para instruir sin la presencia e intervención del instructor humano. Los tipos de respuestas solicitados entrenados varían según la situación, pero generalmente son de selección múltiple, verdadero o falso, etc. Una de las ventajas es que se puede computarizar y los entrenados aprenden sus propias casas, saben de inmediato si se equivocaron o acertaron y participan activamente en el proceso

Las técnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento se dividen en :

a) Entrenamiento en el cargo. Puede incluir conducción, rotación de cargos y asignación de proyectos especiales. La rotación de cargos incluye el desplazamiento de una persona de un cargo a otro, para comprender mejor la organización en conjunto.

b) Técnicas de clase: Utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencia relacionados con el cargo. Las habilidades varían y van desde habilidades técnicas programación de computadoras) hasta habilidades interpersonales (liderazgo o trabajo en grupo). El formato más común de juegos administrativos son los pequeños grupos de entrenados, para tomar decisiones administrativas y evaluarlas. La dramatización implica actuar como determinado personaje o participar en la solución de problemas orientados a personas, que se deben resolver en la organización

4. Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento. La evaluación de los programas de entrenamiento se pude llevar a cabo en cuatro niveles:

a) Evaluación en el nivel organizacional: Aumento de la eficacia organizacional, Mejoramiento de la imagen de la empresa, mejoramiento de clima organizacional, mejoramiento de la relación entre la empresa y los empleados, mejoramiento en la atención del cliente, aumento de la eficiencia

b) Evaluación en el nivel e recursos humanos: Reducción de la rotación y del ausentismo del personal, aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados, aumento del conocimiento de las personas, cambios de actitudes y comportamientos de las personas, mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo (CVT)

c) Evaluación en el nivel de los cargos: Adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos, mejoramiento del espíritu de equipo y de cooperación,

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