Comparación de pares

• COMPARACIÓN DE PARES

Este método de evaluación consiste en comparar a los empleados de dos en dos. Primero se coloca en la columna derecha al que se considere con mayor desempeño. Se utiliza factores de evaluación.

Ventajas:

• Compara a cada empleado con todos los demás.
• Se compara en base al desempeño global.
• Pueden crea un índice en base a las veces en que un empleado se ha considerado superior en su desempeño.
• Simple ejecución y un bajo costo.
• Útil para casos que no contiene datos objetivos que fundamenten.

Desventajas:

• Al ser un proceso simple y poco eficiente. Se recomienda para evaluaciones menos completas, porque tiene unos en grupos pequeños y solo una clasificación de eficiencia. (Trabajo en general, más que las características específicas.
• No se puede distinguir correctamente el desempeño del empleado por áreas.

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Procedimiento

• Establecer un orden para los empleados de forma vertical.
• Repetir el mismo orden, pero esta vez, en forma horizontal.
• Crear cuadros para la realizar la comparación.
• Al final, se empieza por el primer empleado comparándolo con los demás. Se debe marcar con un signo más (+) cuando se considera superior, leyéndose de forma horizontal. Para que a la final, se pueda obtener el total y el orden que correspondan.

Formula

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Esta fórmula muestra el número total de comparaciones.

• INCIDENTE CRÍTICO

Es un método simple de evaluación de desempeño, que se desarrolló a través de las técnicas del Army de los Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial.

Se encarga del comportamiento humano y sus características externas, basándose en la  capacidad que tienen para conllevar un resultado exitoso o de fracaso; dejando los resultados normales o los que se esperan y logrando encontrar, la forma para que no se cometa estos errores.

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Ventajas

• Suministra buenas informaciones.
• Ayuda a mejorar los aspectos que logra que el sistema sea vulnerable.
• Abarca el comportamiento específico, que puedan lograr crear una retroalimentación y desarrollar a empleados.

      Desventajas

• Se apoya de informes de personas, por lo que se requiere de mucha veracidad y objetividad.
• Se utiliza para eventos no ordinarios, por lo que se puede pasar por alto, situaciones de continuado riesgo.

Sirve para:

• El proceso de selección de personal.
• Evaluación de rendimiento del personal.
• Realizar diagnósticos de necesidades.
• Analizar competencias e identificarlas.

Procedimiento

• Observar
• Registrar
• Retroalimentación
• Evaluación de desempeño
• Resultados

     Se aplica en:

• Cuestionarios.
• Entrevistas de Incidentes críticos.

• FORMAS NARRATIVAS

Consiste en la evaluación del desempeño, que necesite el evaluador para escribir en un ensayo, describiendo el comportamiento del colaborador. Por lo general, se utiliza para proporcionar al trabajador una retroalimentación en función a su desarrollo.

Procedimiento

• Conocer las capacidades y los factores del desempeño.
• Análisis de los ejemplos y del desempeño.
• Plan de mejoras.
• Conversar con el colaborador.

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