Generaciones Humanas En La Administracion De Personal

RESUMEN 8 CAPITULOS

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DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS:

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades las organizaciones están cambiando en lugar de invertir directamente en los productos y servicios están invirtiendo en las personas que los conocen y saben crearlos.

El contexto de la gestión del talento humano esta conformado por las personas y las organizaciones, es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan el impulso la creatividad las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener intereses recíprocos.

Objetivos organizacionales: Objetivos individuales:

• Supervivencia Mejor salario

• Crecimiento sostenido Mejores beneficios

• Rentabilidad Estabilidad laboral

• Productividad Seguridad en el trabajo

• Calidad Calidad de vida

• Reducción de costos Satisfacción

• Nuevo mercados Consideración y respeto

• Nuevos clientes Liderazgo

En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano esta representado por las organizaciones y las personas, sin organización ni personas no habrá gestión de talento humano.

CONCEPTO DE GESTION DE TALENTO HUMANO:

La gestión de talento humano es una área muy sensible a la mentalidad que predominan las organizaciones depende de la cultura de cada organización.

Personas: recursos o socios de la organización, en este aspecto consiste en tratar a las personas como recursos organizacionales o como socias de la organización y pueden ser tratados como recursos productivos en este caso se denominan recursos humanos.

Personas como recursos:

• Empleados aislados en los cargos

• Horario establecido con rigidez

• Preocupación por las normas y reglas

• Subordinación al jefe

• Fidelidad a la organización

• Ejecutoras de tareas

Mano de obra

Personas como socias:

• Colaboradores agrupados en equipos

• Metas negociadas y compartidas

• Preocupación por los resultados

• Atención y satisfacción al cliente

• Vinculación a la misión y visión

• Participación y compromiso

• Inteligencia y talento

La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos incluidos reclutamiento, selección capacitación recompensas y evaluación de empeño.

OBJETIVOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

Las personas constituyen el principal activo de la organización, la gestión de talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera como se les trate

La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

2. Proporcionar competitividad a la organización

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados

4. Permitir el aumento de la autorrealizaciones y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Administrar el cambio

7. Establecer políticas y éticas a desarrollar

Las funciones de RH en la IBM

La internacional Business Machines es una empresa que propugna el respeto y la consideración de los empleados como personas tratándolos con la mayor dignidad.

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades como descripción y análisis de cargos, planeación de RH, reclutamiento selección, orientación y motivación de las personas, evaluación de desempeño etc.

LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizan en la empresa y orientar y acompañar su desempeño.

Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas.

Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluyen higiene, disciplina seguridad calidad de vida.

Evaluación de personas procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados, incluyen base de datos y sistema de información

Gerencial.

ESTRUCTURA DEL ORGANO DE GESTION DE TALENTO HUMANO:

Tradicionalmente los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de departamentalización funcional que predominaba en las empresas, aunque la estructura funcional favorezca la coordinación intradepartamental, dificulta la colaboración de diversos departamentos en asuntos mas amplios.

ARH como responsabilidad de línea y Función de Asesora (staff)

Existe un principio básico en ARH: administrar personas es una responsabilidad de línea y función de Staff, esto significa que quien debe administrar a las personas es el propio gerente y supervisor, al cual están subordinadas, el tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de su subordinados por esta razón existe el principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y solo un gerente o jefe.

CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION DE LAS ACTIVIDADES DE RH

El concepto básico deque administrar personas es responsabilidad de línea u función de staff es fundamental por que las empresas siempre enfrentaran el problema del grado relativo de centralización y descentralización de sus áreas de actividades.

1. Las espéciala des de la ARH son las siguientes:

2. Admisión: seleccionar reclutar, probar registrar personas

3. Retención de personal: asesoria, evaluación de desempeño, calculo de rotación

4. Relaciones de trabajo: relaciones con empleados, huelgas, sindicato, negociaciones

5. Capacitación y desarrollo capacitación en el cargo, capacitación y desarrollo

6. Renumeración: salarios, planes de incentivos, participación en las ganancias

7. Comunicaciones internas: manual de empleados, control de ruidos, investigaciones

8. Organización: diseño de la estructura organizacional, plantación y evaluación

9. Administración: alternativas de modelos gerenciales

10. Políticas y plantación de personal: definición de objetivos organizacionales

11. Auditoria e Investigación: informes gerenciales, evaluación de políticas.

ERA INDUSTRIAL CLASICA:

Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada

Departa mentalización funcional para garantizar la especialización

Esquemas rígidos de comunicación y cargos definitivos y limitados

Limitada capacidad de procesamiento de la información

Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas

Énfasis en la eficiencia de la producción en el método de la rutina

Restringe el cambio y la innovación

ERA INDUSTRIA NEOCLASICA

Diseño hibrido

Coordinación descentralizada

Esquema de dobles de interacción en cargos cambiantes e innovadores

Aumento de la capacidad de procesamiento de información

Cargos adecuados a tareas más complejas

Capacidad razonable para generar el cambio y la innovación

ERA DE LA INFORMACION:

Énfasis de equipos autónomos y no unidades de departamentos

Gran interdependencia entre las redes internas de equipos

Organización ágil

Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas

Tecnología

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCION DE RH

Las tres eras del siglo XX aportaron diversos enfoques sobre como tratar a las personas RH atravesó tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestión con personas.

RELACIONES INDUSTRIALES:

Surgen los antiguos departamentos de personal y posteriormente los departamentos de relaciones industriales, los primeros eran órganos destinados a hacer cumplir exigencias legales respecto al empleo, las personas son consideradas apéndices de las maquinas.

RECURSOS HUMANOS:

En la industrialización neoclásica surgen los departamentos de recursos humanos que sustituyen los antiguos departamentos de las relaciones industriales.

GESTION DEL TALENTO HUMANO:

En el área de información aparecen los equipos de gestión con personas, sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestión de personas, y las tareas se transfieren a terceros outsourcing, las actividades tácticas son delegadas a gerentes de línea de toda la organización.

En el área de la información tratar a las personas dejo de

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