Mercadotecnia

MODELO DE COACHING Y DESCRIPCIÓN. COMO SE DESARROLLÓ Y SER RELACIONA CON OTRAS ACTIVIDADES

Modelo de consultoría de saporito (1996):Describe cuestiones de consultoría y una metodología específica, para intentar reflejar el desarrollo del alto ejecutivo. Este modelo trata de desarrollar con eficiencia al alto ejecutivo, centrándose en la comprensión por parte del coach de su trabajo, así como del contexto de la organización y de sus objetivos En el primer escenario se define el contexto: Que el trabajo del coach con la organización para obtener una comprensión del contexto que dicte las necesidades del proceso, pues es esencial para el desarrollar de un entendimiento hacia los requerimientos organizativos.

La tarea del individuo, guía de desarrollo de personas y proceso de 360 grados: los coaches están preparados para reunir la información encontrada, que pasará a formar parte del plan de desarrollo del directivo. Trata de estudiar en profundidad la manera en que el ejecutivo ve los cambios en su rol, y cómo adopta un estilo de liderazgo en línea con las necesidades de la organización.Planificación de desarrollo. Feedback y creación de un plan de desarrollo de liderazgo:

Aquí se crea un plan con un objetivo el cual le permite ver sus fortalezas, necesidades de desarrollo, experiencias, y un tipo de coaching que ayude a incrementar la eficacia del ejecutivo.

Realización del coaching ejecutivo y desarrollo de experiencias: Es una continuación de lo que se ha construido a través del proceso lo importante es que tiene una base, se ha formado a través de la tarea, y ha desarrollado un plan que proporciona continuos y factibles puntos de referencia para el coach y la materia con la que trabajan durante el proceso.

MODELO FORMATIVO DE EVALUACIÓN DE KIRKPATRICK (1994): Este modelo se basa en programas de formación para ejecutivos ademásmenciona que la evaluación del proceso de coaching se desempeña en cuatro niveles clave: Reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados que les voy a explicar a continuación… En el nivel de reacción, es la evaluación ocurre inmediatamente y después de la actividad de coaching, y constituye una primera medida de satisfacción en el proceso.

En el nivel de aprendizaje,es cuando el contenido de coaching ya está asimilado, y el ejecutivo puede valorarlo en términos de habilidades incrementadas, conocimiento o conciencia propia.

En el tercer nivel, el de comportamiento, son los cambios de comportamiento específicos se transfieren en el puesto de trabajo como resultado del proceso de coaching, pudiendo ser evaluados.

En el último nivel, el de resultados,es donde se valoran los cambios que se han producido en el directivo y en su desempeño organizacional.

MODELO INTEGRATIVO DE PASSMORE (2007): Es cuando los coachs tengan múltiples niveles, como

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