Ppt taller de emplebilidad.

ENTREVISTA EFICAZ DE SELECCION

Objetivos de la entrevista

• Obtener información del candidato como una base para predecir como funcionará en determinado empleo.
• Suministrar información al candidato sobre el empleo.
• Promover un clima en que los candidatos se retiren de la entrevista con la sensación de haber sido plenamente oídos y justamente tratados.

Elementos claves de la entrevista eficaz

1. Preparación para la entrevista.
2. Creación de una atmósfera adecuada.
3. Organización y control de la entrevista.
4. Técnicas de sondeo y escucha.
5. Presentación eficaz de la información y terminación adecuada.
6. Técnicas para la toma de notas.
7. Organización e interpretación de la información.
8. Preparación de informes y documentación.

Errores comunes de los entrevistadores

• Hablar demasiado: La mayor parte de los entrevistadores hablan la mitad del tiempo, o más durante la entrevista. Si usted habla el 50 % del tiempo o más, no está aprendiendo mucho. El candidato debería hablar el 80 o el 90 por ciento del tiempo y usted el 10 o el 20 por ciento, al menos en aquella parte de la entrevista que recoge información.

• Insinuar la respuesta deseada: Muchos entrevistadores al principio de la entrevista, para tranquilizar a los candidatos, para que se sientan cómodos y ambientar la reunión, le dan una serie de detalles sobre los requisitos del cargo. Aquí existe el riesgo de insinuar las intenciones y los deseos y contaminar la entrevista. Después de esto el candidato sabe en que debe poner énfasis, qué debe reservarse, qué debe incluir o excluir.

• Llegar precipitadamente a conclusiones: Con frecuencia los entrevistadores se forman juicios sobre las personas relativamente rápido. Por lo general los entrevistadores toman sus decisiones durante los primeros 6 a 8 minutos. No es necesariamente una decisión correcta, pero es muy difícil cambiarla una vez que el juicio haya tomado forma. Eso no quiere decir que tenga que pasar por alto sus corazonadas e intuiciones momentáneas. Usted las debe usar como hipótesis o indicios y después proceder a comprobarlas y validarlas durante el curso de la entrevista.

• No conocer los requisitos del cargo: El error más común no es llegar a la entrevista ignorando los requerimientos básicos del cargo, sino más bien no saber los requerimientos en una forma que sea útil en la entrevista. El problema es conectar los detalles que los candidatos dicen desprevenidamente, de cuyo significado ellos mismos quizá no son conscientes, con las cualidades especificas que uno está buscando. Eso no lo va a lograr simplemente charlando con la persona; necesita una comprensión nítida y calara de las cualidades que son necesarias para el cargo y algún tipo de plan lógico y ordenado.

• No utilizar un método organizado: Para comparar los candidatos validamente, necesitamos algún método organizado, no algo mecánico como un sondeo sino un método sensible y flexible de recoger información que permita hacer comparaciones significativas. Si al principio de la entrevista tiene usted idea de los temas que va a tratar, de su orden y un sentido de su secuencia y oportunidad, la entrevista se convierte en una actividad más de la vida del trabajo para la cual usted será organizado y preparado.

• El dejar de establecer la empatía: Probablemente uno de los errores más comunes que acontecen es la incapacidad del entrevistador para establecer la empatía con el candidato. La entrevista nunca se echa a andar. No se llega a iniciar o no llega a haber comunicación sustancial alguna y toda la entrevista avanza con problemas. El resultado es que no se obtiene una información real alguna respecto al postulante sus capacidades.

• Brevedad de la entrevista: Otro error de las entrevistas es hacerla demasiado breve y superficial. El resultado es que no se reúne una información lo suficiente sustancial.. Cuando la entrevista se realiza apropiadamente, hay una relación directa entre su extensión y la cantidad de información útil obtenida. Esto no quiere decir que todas y cada uno de las entrevistas deben ser largas. Algunas requieren más tiempo que otras, dependiendo de factores tales como la edad del aspirante, nivel académico y experiencia pasada y el nivel de trabajo a que aspira.

GUIA DE LA ENTREVISTA Y PREGUNTAS DE SEGUIMIENTO

SALUDO                                        Sondee con : Qué…

                                                                 Dígame…

CHARLA INFORMAL                                          Reseñe…

                                                                 Explique..

                                                                 Describa…

                                                                 Deme un ejemplo….

(Pasatiempos, intereses, viajes, ciudad de residencia, etc.)

PREGUNTAS DE TRANSICIÓN (Elija una)

        ¿Cómo llegó a interesarse en nuestra organización?

        ¿Cómo se enteró de la oportunidad de empleo?

        ¿Qué contacto ha tenido con nosotros en el pasado?

        ¿Qué sabe usted del cargo al cual aspira?

VISION GENERAL

        Antes de comenzar, voy a darle una idea de lo que me gustaría tratar hoy. Quiero revisar sus antecedentes y su experiencia para poder decidir si tenemos oportunidades en nuestra organización para sus intereses y capacidades. De manera que me gustaría tener información sobre los trabajos que ha desempeñado, su educación, sus intereses, sus actividades ajenas al trabajo, y cualquier otro asunto que usted quiera contarme. Y después de revisar sus antecedentes, quiero darle información sobre nuestra organización y sobre el cargo mismo, y contestaré las preguntas que pueda tener.

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