REMUNERACIÓN VARIABLE

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UNIVERISDAD AUTONOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE CONTADURÍA PÚBLICA Y ADMINITRACIÓN

ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

M.E.A. MARÍA TERESA REYES

CAPÍTULO 18

RESUMEN EJECUTIVO

EQUIPO No. 7

CAMPOS PEREZ LUIS AZAEL

GARCIA LEE BRIAN ALEJANDRO

LOPEZ MARCHAN YESSENIA DEL ROSARIO

QUIROGA GONZALEZ JOANA ABIGAIL

RESENDEZ MARTINEZ ZORAYA YASAAI

RODRIGUEZ PEREZ CINTHYA ALEJANDRA

SOTO CASTILLO JARED

SAN NICOLAS DE LOS GARZA, NUEVO LEÓN, 29 DE OCTUBRE DE 2015

CAPITLO 18     REMUNERACIÓN VARIABLE

REMUNERACIÓN VARIABLE

Se trata de la remuneración que no está garantizada pero proporciona oportunidad de que los ingresos aumenten.

Esto significa que el empleado no tiene ninguna seguridad de que va a recibir esa remuneración, pero tiene el atractivo de que su remuneración puede mejorar sustancialmente.

El concepto de remuneración variable consiste en asignar parte de la remuneración de un individuo en función de resultados, tanto de la empresa como personales.

El concepto de remuneración variable consiste en asignar parte de la remuneración de un individuo en función de resultados, tanto de la empresa como personales.

La remuneración puede presentarse de dos maneras:

• Corto plazo
• Largo plazo

REMUNERACIÓN A CORTO PLAZO

Se llama a corto plazo toda remuneración variable a la que el empleado se hace acreedor en el período de un año y normalmente está basada en los resultados del año.

Esta forma de remuneración puede llamarse bono, inventivo, participación de utilidades o reconocimiento de fin de año.

En caso todos los casos se dan en efectivo.

REMUNERACIÓN A LARGO PLAZO

La remuneración variable a largo plazo se otorga a un período de 3 a 5 años  por lo general está vinculada con el resultado de ese período.

La remuneración variable a largo plazo puede darse en dinero efectivo o en acciones de la empresa.

Cuando un ejecutivo recibe remuneración variable a largo plazo, también ha recibido a corto plazo.

DIVERSAS FORMAS DE REMUNERACIÓN VARIABLE

• Participación de utilidades
• Bonos
• Bonos de incentivos
• Cesión de acción
• Opción de acciones
• Acciones fantasma
• Comisión

VENTAJAS DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE

• Alinear los costos con las entradas.
• La empresa no tiene por qué echar mano de fondos o de capital  para cubrir la remuneración variable, ya que esta proviene de los ingresos que la empresa obtiene.
• Fuerte estimulo por alcanzar y sobrepasar objetivos.
• Esforzarse lo suficiente para obtener los objetivos y una vez obtenidos sobrepasar el nivel esperado.
• Entre más sobresalientes sean los ingresos, mejor será remuneración.  
• Alinear recompensas con contribuciones.
• Ser equitativos con los ingresos y ganancias.
• Si la empresa recibe mayores ingresos, el personal obtendrá mejor remuneración variable.
• Congruente con la tendencia competitiva.
• Otorgar una mejor remuneración variable que la competencia, lo que le permite a la empresa atraes al mejor talento posible.
• Provee fondos superiores a los estándares de vida.
• Esto le permite al personal obtener ingresos adicionales.

DESVENTAJAS DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE

• Requiere de definiciones de desempeño y mediciones precisas.
• Sin la precisión de estos elementos es casi imposible mantener una remuneración variable ya que estos establecen las cantidades a premiar.
• Rebate la idea de que la remuneración no puede reducirse.
• Algunas personas creen que la remuneración solo debe aumentar, pero esta idea es equivocada ya que la remuneración es variable, no está garantizada.
• Derecho adquirido.
• Algunas personas sostienen erróneamente que una vez que se le entrega la remuneración variable a un empleado, este es un derecho adquirido y ya no puede ganar menos.

ESTRATEGIA DE FIJACIÓN DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE

Una empresa puede ser más o menos agresiva respecto de la proporción de la remuneración variable al total.

Una buena estrategia consiste en establecer que mientras menos remuneración garantice, mayor será el potencial de la parte variable y por lo tanto de la remuneración total, la combinación de la remuneración garantizada y variable es lo que se conoce como la mezcla del paquete remunerativo en efectivo.

DIVERSAS FORMAS DE ESTABLACER BONOS DE INCENTIVOS

• Bonos discrecionales
• Comparación con iguales
• Planes de mejora del desempeño

BONOS DISCRECIONALES

Éste es el caso menos estructurado.

La empresa sencillamente fija una cantidad que será distribuida entre ciertos empleados, para la cual puede establecer un fondo anticipado o extraerla de las utilidades antes de la repartición.

VENTAJAS DE LOS BONOS DISCRECIONALES

• Es muy sencillo de operar.
• No requiere mucha preparación previa, más que la carta de comunicación a los empleados que van a recibir la remuneración al final del año.
• La carta comunica la cantidad y la manera en se va repartir la remuneración.
• La empresa puede reaccionar ante cambios inesperados en las cantidades sean mayores o menores.

DESVENTAJAS DE LOS BONOS DISCRECIONALES

• Puede ser arbitrario.
• Depende de la discrecionalidad de una persona o un comité.
• El comité puede favorecer de manera arbitraria a una o varias personas.
• Los bonos se asignan en base a factores diferentes al desempeño.
• Los beneficios no se saben con anticipación.

COMPARACIÓN CON IGUALES

Cuando se utiliza este procedimiento, la empresa selecciona un cierto nivel de desempeño y un grupo de empresas con las cuales compararse.

Al final del año, si se alcanza el nivel esperado de utilidades, el bono asignado será similar al que otorgan las empresas iguales. Si el desempeño es mejor al esperado el monto del bono aumentará y viceversa.

Este procedimiento ha ganado adeptos, sobre todo en industrias donde no es fácil  hacer pronósticos o en aquellas empresas que no tienen suficiente confianza en sus mediciones.

VENTAJAS DE LA COMPARACIÓN CON IGUALES

• No requiere de mucha información previa porque está basado en lo que otras empresas hacen.
• Es competitivo con el medio en que se opera y con las empresas por las que se compite en talento.
• Los ciclos económicos afectan por igual a los competidores y a la empresa.

DESVENTAJAS DE LA COMPARACIÓN CON IGUALES

• Un desempeño excepcionalmente bueno del mercado o en general, o de algunos de los iguales con quienes la empresa se compara puede distorsionar los promedios.
• Si se establece un desempeño mínimo aceptable para la empresa y/o un máximo, puede ocurrir que se hagan pagos injustificados.
• Puede ser muy difícil obtener información de otras compañías. En ocasiones, la comparación se limita a estadísticas públicas.
• Puede ser difícil interpretar la información de las otras empresas.

PLANES DE MEJORA DEL DESEMPEÑO

Este procedimiento se pone en marcha cuando la empresa selecciona criterios de desempeño y establecer incentivos con base en mejoras de los resultados del año anterior.

También puede usarse el promedio de los resultados de varios años anteriores, para minimizar fluctuaciones anuales.

Este procedimiento se usa ampliamente, porque “mejorar” siempre se considera buen desempeño.

VENTAJAS DEL PLANES DE MEJORA DEL DESEMPEÑO

• Criterios específicos de desempeño pueden proporcionar motivación al personal y mejorar la comprensión de lo que la organización necesita.
• No se requieren pronósticos exactos de las condiciones de negocios ni objetivos de desempeño, pues éstos están determinados por los resultados de años anteriores.
• Debido a que pretende mejorar el desempeño en lugar de alcanzar una meta determinada, se pueden mantener los niveles a los que se empieza a pagar recompensas en línea con la inflación y puede motivar sostenidas mejoras del desempeño.

DESVENTAJAS DEL PLANES DE MEJORA DEL DESEMPEÑO

• Las mejoras de períodos anteriores no siempre son posibles en periodos de declinación de la economía, por lo cual este sistema puede convertirse en un desmotivador.
• El procedimiento puede prestarse a “jugarretas” porque en un año muy bueno se pueden traspasar resultados al año próximo para facilitar el logro de la meta del año siguiente.
• Igualmente, en un año malo se puede pedir “prestado” del año siguiente.
• En un período de resultados cíclicos fluctuantes, los accionistas pueden premiar el mismo empeño año, tras año.

TARJETA DE CONTROL BALANCEADA

Este procedimiento está sobre la idea de que los resultados financieros no son la única forma de medición del éxito de una empresa.

Hay 4 conceptos que deben considerarse:

1. Éxitos del proceso del negocio.
2. Éxitos de los clientes.
3. Éxitos de la fuerza del trabajo.
4. Éxitos financieros.

VENTAJAS DE LA TARJETA DE CONTROL BALANCEADA

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