Administración de las remuneraciones

Administración de las remuneraciones

¿Qué es la compensación?

La compensación es definida de distinta forma por distintas personas en función de lo que para cada una de ellas representa y en función de esa percepción es como él debe abordar el tema con cada persona. La compensación permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc. También le permite satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una parte de la compensación y de los beneficios el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesantía, la muerte, las enfermedades, etc.

Administración de la remuneración

Las compensaciones pueden ser directas o indirectas; son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que están incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc. La suma del salario directo y del salario indirecto, es decir, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización; se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

• Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la empresa.

• Conservar la competitividad en el mercado laboral

• Mantener la equidad salarial entre los empleados

• Motivar el desempeño futuro de los empleados

• Atraer empleados nuevos

• Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones

Normas para una efectiva y oportuna administración de las remuneraciones

Funciones de la organización de la unidad de remuneración

1. La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:

2. Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de ser atractivas para los solicitantes.

3. Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es competitiva, puede crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden abandonar la organización.

Garantizar la igualdad.

4. Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se puede lograr que los empleados tengan un buen desempeño, se puede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.

5. Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso o insuficientemente los esfuerzos de los empleados.

6. Cumplir con las disposiciones legales.

7. Mejorar la eficiencia administrativa.

La importancia de esta materia deriva en lo siguiente:

IMPORTANCIA

Para el trabajador: Para la empresa: Para la sociedad: Para la estructura económica del país: Para la práctica profesional:

Lo dirige al trabajo Es importante para el costo de producción Medio de subsistir de gran parte de la población. Los sistemas de sueldos condicionan la estructura de la sociedad. Las políticas y técnicas en las carreras de Relaciones industriales y administración de empresas, son las que se aplican de forma inmediata

SUBSISTEMAS

• El puesto de trabajo, su nivel de complejidad o valor relativo frente a los demás cargos, es el primer subsistema que se considera.

• La persona: este subsistema guarda relación con el conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes, conocimientos, experiencia y formación que éste posea.

• El trabajo: da lugar a la productividad, eficiencia o calidad como elemento cuantificable en el sector empresarial.

• El mercado laboral: toma en consideración la zona geográfica, el sector económico, la oferta de mano de obra, el nivel tecnológico y la dimensión de las empresas que compiten por la fuerza de trabajo, aspectos que ayudan a definir ciertos límites o topes en los niveles saláriales.

• Impuestos: factores legislativos que están fuera del manejo directo de la organización, tales como: los decretos, leyes gubernamentales.

• Negociación: empleados – patronos

Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos seguir los siguientes pasos:

1. Análisis de puestos.

2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuación de puestos).

3. Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios.

4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios.

5. Se deben clasificar los sueldos y salarios.

Las políticas sobre administración de sueldos y salarios sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con respecto a su sueldo. Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relación al mercado.

b) Ver la variación de los sueldos acorde a las tarifas al negociar con el empleado.

c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados.

d) Determinar que tanto influyen los méritos y la antigüedad en el aumento de sueldos.

Tipos de políticas:

1. La naturaleza confidencial de la información de pago.

2. Políticas que están por debajo del rango mínimo.

3. Políticas que están por arriba del máximo

4. Política dentro de los límites

Políticas administrativas especiales:

1. Sueldos de entrenamiento: se establece para trabajadores que no tienen experiencia, que son nuevo.

2. Sueldos a prueba: El trabajador debe de pasar un período de prueba, para que se les asigne el puesto.

3. Sueldos de contratación para empleados con experiencia.

4. Sueldos para limitados físicamente: Pueden recibir un sueldo menor al mínimo cuando su limitación física impide que realice adecuadamente su trabajo.

5. Sueldo por méritos especiales: En la organización se presentan algunos casos de que el empleado llegue al máximo y por lo tanto, permanecerá congelado.

6. Sueldos excesivos debido a la escasez de empleados en el mercado laboral:.

7. Excepciones a la estructura de sueldos: El puesto se debe de adaptar a los sueldos y no los sueldos al puesto.

Fases de la administración de las remuneraciones

1. Análisis y descripción de cargos

Descripción de Cargos

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.

La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). La descripción de puestos se divide en:

a) Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.

b) Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador.

Análisis de Cargos

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.

Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos.

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva. Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:

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