Compensacion emocional

Contenido

Compensación        3

Caso APPLE        9

Opinión        11

Bibliografía        16

Compensación

En el presente documento daremos a tratar el tema de las compensaciones para los trabajadores dentro de una organización.

En primer lugar vamos a definir el concepto de compensación y los diferentes tipos de compensación que se pueden brindar a cada uno de los empleados en una organización. La compensación hace parte de los aspectos más importantes en la administracion de recursos humanos buscando objetivamente que a traves de este, los empleados obtengan un beneficio, ya que esto es un medio de motivación para los empleados y por consiguiente si existe un faltante de este los empleados no sentiran deseos de permanecer en la compañía.

Cuando nos referimos a compensación emocional, estamos hablando de otras compensaciones adicionales al salario y que contribuyen a la seguridad, el bienestar y la plena realización individual, familiar y social del trabajador. (Melitón Rodríguez, 1993:205)

La compensación emocional es conocida  como “WORK & LIFE” o conciliación de vida y trabajo. Es un sistema de gestión que integra soluciones para tener un balance entre lo social y lo económico. Al hablar de compensación emocional se le conoce como una retribución no monetaria, que genere efectos positivos en la productividad y la calidad de vida. (Lasso, 2014)

Componentes de la compensación emocional:

• Salud y bienestar
• Flexibilidad y acuerdos en el trabajo
• Cuidado de dependientes
• Desarrollo y crecimiento
• Cambio cultural
• Beneficios para los empleados

 Como brindar una buena compensación emocional:

• Tener un buen manejo de los recursos invertidos en el salario emocional
• Estudiar las necesidades de las personas
• Definir un modelo que impacte a todos los niveles de la organización
• Tener en cuenta tendencias del mercado
• Diseñar un mapa de soluciones (salud y bienestar, flexibilidad, cuidados de dependientes, desarrollo y crecimiento, beneficios)
• Tener una buena comunicación con el personal de la organización

(Lasso, 2014)

Según Thomas Patton una correcta politica de compensación debe tener en cuenta unos criterios para ser eficaz, los cuales deben ser:

1. Adecuada, es decir, distanciarse de los estandares minimos del gobierno.
2. Equitativa, es decir, se debebrindar una compensación proporcional al esfuerzo, habilidades, entrenamiento y desempeño de cada persona.
3. Balanceada, es decir, que brinde salarios, beneficios y otras recompensas que propercionan un paquete razonable de recompensas.
4. Eficacia en cuanto a costos, se refiera a salarios no excesivos y de acuerdo a lo que puede pagar la organización.
5. Segura, se refiera a salarios suficientes para brindar seguridad a los empleados y que les permita satisfacer sus necesidades.
6. Estimulante, los salarios deben motivar eficazmente al trabajo productivo
7. Aceptable para los empleados, los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

(Patton, 1977).

Las empresas hoy en día buscan dar respuesta a las nuevas exigencias de la fuerza laboral y por esto estan comenzando a implementar el salario emocional, logrando con este una mayor eficiencia, productividad, reduccion de ausentismo y buen clima laboral al buscar una solución a la problemática del conflicto trabajo-familia.

Se trata de proporcionar a los empleados beneficios, no monetarios, que logren hacerles sentir cómodos dentro de la empresa y creen en la compañía un valor adicional, del que los empleados no quieran desprenderse y que diferencie a la empresa de las demás. Pueden tratarse de servicios concretos o dotaciones materiales. (R., 2011)

Apartándonos del salario como parte de los planes de compensación, acontinuacion trataremos otros tipos de incentivos. Por lo general estos suelen otorgarse a grupos de trabajadores, aunque lo más conveniente sería otorgarlos individualmente, dependiendo del rendimiento de cada trabajador.

Dentro de los incentivos existen bonos individuales que son un pago compensatorio y complementario a su salario, el bono se reconoce cuando el trabajador realiza un mayor esfuerzo, este se puede calcular no solo respecto a la producción sino tambien en base a la reducción de costos o la mejora en la calidad.

También existen incentivos estructurados en los cuales los trabajadores saben que a mayor desempeño recibiran mayores incentivos. A continucación nombraremos algunos de los mas comunes:

• Incentivos por calidad
• Incentivos por logros
• Prima de antigüedad
• Auxilios educativos para empleados e hijos
• Auxilio por defunción
• Prestamo para adquisición de vehiculo
• Prestamo para vivienda
• Creación de un fondo de empleados

Pero se debe tener en cuenta cuando un trabajador no recibe un salario justo comenzara a pensar que los incentivos son una excusa para pàgar salarios más bajos.

Tambien existen incentivos de participación en utilidades, estos programas de compensación buscan que los empleados compartan las utilidades financieras, lo que se traduce en una mejor productividad, eficiencia, calidad y satisfacción emocional por parte del empleado al ver que la organización lo tiene en cuenta cuando esta tiene un mayor margen de ganancia.

Debemos tener en cuenta que un empleado dentro de la compañía tienen unas necesidades que busca satisfacer al interior de esta, y por esto debemos tener claro que hombres y mujeres tienen necesidades diferentes, al igual que un estudiante tiene necesidades diferentes a un ejecutivo, por esto, se deben establecer diferentes tipos de politicas que logren satisfacer las particularidades de cada persona, para esto existen 4 características básicas:

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