Importancia de los valores

Capitulo 3

Valores, actitudes y satisfacción laboral

Valores

Son convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia. Contienen un elemento de juicio porque incorporan ideas personales de lo que es bueno, correcto y deseable. Los valores tienen atributos de contenido y de intensidad. El atributo de contenido asevera que un modo de conducirse o un estado final de existencia son importantes. El atributo de intensidad especifica qué tan importante es.

Cuando clasificamos a una persona por su intensidad, obtenemos su sistema de valores. Todos tenemos una jerarquía que forma nuestro sistema de valores, sistema que se identifica por la importancia relativa que asignamos a los valores.

Los valores son relativamente estables y duraderos. Su forma de ser en absolutos (blanco o negro), es lo que garantiza más o menos su fijeza y permanencia.

Importancia de los valores

Los valores son importante para el estudio del CO, porque ayudan a comprender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestras percepciones. Los valores enturbian la objetividad y la racionalidad.

Tipos de valores

Repertorio de valores de Rokeach

Milton Rokeach creó un repertorio de valores que consta de 2 grupos, con 18 valores cada uno.

• Valores terminales: Se refieren a los estados finales de la existencia. Se trata de las metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida. Ejemplos: Una vida cómoda, un mundo en paz, felicidad, libertad, etc.

• Valores instrumentales: Atañe a los modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales. Ejemplos: Ambición, mente abierta, animado, honesto, servicial, responsable, etc.

En estudios se confirmó que el RVR varía con las sociedades. Las personas que ejercen las mismas ocupaciones o se encuentran en las mismas categorías, tienden a guiarse por los mismos valores.

Cohortes (generaciones) de trabajo contemporáneas

Podemos identificar generaciones, con sus principales valores de trabajo.

Cohortes Ingreso a la fuerza laboral Principales valores de trabajo

Veteranos 1950-1960 Trabajo duro, conservador, obediencia

Boomers 1965-1985 Éxito, logros, ambición, disgusto con la autoridad

Generación X 1985-2000 Equilibrio de vida y trabajo, equipo, lealtad a las relaciones

Siguientes 2000 al presente Confianza, éxito económico, equipos, lealtad a sí mismo

Comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias sociales de la época en que crecieron, es de gran ayuda para explicar y pronosticar el comportamiento.

Valores, lealtad y conducta ética

Suele decirse que hay un deterioro de la ética empresarial, sin embargo, podemos argumentar que estas comenzaron a desgastarse a finales de la década de 1970. Sin embargo, podemos analizar esto con el modelo de cohortes de trabajo contemporáneo, con lo cual podemos establecer que esto es producto de las características de las últimas generaciones. Podemos anticipar entonces, una recuperación de las normas morales de las empresas durante una o dos décadas, como mera secuela de los cambios de valores den las filas directivas.

Los valores en otras culturas

Como los valores difieren con las culturas, comprender estas diferencias será de ayuda para explicar y predecir el comportamiento de empleados de distintos países.

Marco teórico de Hofstede para evaluar culturas

Uno de los métodos más utilizados para analizar las variaciones entre culturas es el de Geert Hofstede. Él descubrió que los empleados y administradores varían en cinco dimensiones de cultura nacional:

• Distancia del poder: El grado en que el pueblo de una nación acepta que el poder en las instituciones y organizaciones se distribuya de manera desigual. Va de igualdad relativa (poca distancia) a gran desigualdad (mucha distancia del poder).

• Individualismo o colectivismo: Es el grado en el que los nacionales de un país prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos.

• Cantidad de vida o calidad de vida: La cantidad de vida es el grado en que prevalecen los valores de asertividad, ganancia económica y de bienes materiales y competencia. La calidad de vida es el grado en que las personas valúan las relaciones y muestran sensibilidad e interés por el bienestar de los demás.

• Evasión de la incertidumbre: Es el grado en que los pobladores de un país prefieren las situaciones estructuradas antes que las no estructuradas. En países con una alta calificación, la gente siente más ansiedad, que se manifiesta como mayor nerviosismo, tensión y agresividad.

• Orientación al largo plazo o al corto plazo: Los integrantes de culturas con orientación al largo plazo miran al futuro y valoran el ahorro y la persistencia. Con una orientación al corto plazo se valoran el pasado y el presente y se subraya el respeto por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.

El marco teórico GLOBE para evaluar culturas

Las dimensiones culturales de Hofstede se han convertido en el marco teórico básico para diferenciar culturas nacionales. Sin embargo, es una investigación relativamente vieja (más de 30 años), tiempo en el cual han pasado muchas cosas en el mundo; es por eso que aparece el estudio GLOBE, como una manera de actualizarlo.

El programa de investigación Eficacia Mundial del Comportamiento Organizacional y liderazgo (GLOBE en inglés), es un estudio multicultural continuo de liderazgo y las culturas nacionales, que identificó nueve dimensiones en que difieren las culturas.

1. Asertividad: Grado en que la sociedad alienta a las personas a ser duras, polémicas, afirmativas y competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves. Equivalente a la cantidad de vida

2. Orientación al futuro: Grado en que la sociedad estimula y premia a las conductas orientadas

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