Test psicológicos

Qué miden y cómo superar los test psicológicos de las entrevistas de trabajo

Los test de personalidad y los cognitivos son los más usados; sin embargo, no son igual de efectivos. Revise aquí cómo enfrentarse a ellos y qué recomiendan los expertos si es que no son pasados.

Todos los test que se realizan en las entrevistas de trabajo tienen el mismo objetivo: determinar al individuo que más se ajusta a las necesidades del cargo y de la empresa. Sin embargo, al parecer no todos sirven.

De hecho, los más empleados son el de personalidad y el de capacidad cognitiva, pero “no son los mejores”, reconoce el psicólogo y académico del área de Trabajo y Organizaciones de la Universidad Diego Portales, Rodrigo Gálvez.

Los test de personalidad “no son buenos predictores del futuro desempeño de la persona, sino que la describen cómo es”, explica Gálvez. Se siguen usando “por tradición, porque ya hay varios estudios que demuestran que no son muy efectivos”, prosigue.

Los cognitivos miden la capacidad de adaptarse a los estímulos; de integrar y adaptar información tanto estructurada como no y la facilidad para tomar decisiones. Estos suelen emplear secuencias de números, de colores, figuras geométricas y “son más efectivos”, dice el académico.

Pero, además, su utilidad está en duda, ya que se pueden encontrar las soluciones por Internet, por lo que “el test no cumple su función porque no nos cuenta cómo es la persona”, explica el psicólogo. Gálvez considera, además, quehay una desconexión entre la academia y el mundo laboral, pues en las universidades “se conoce desde hace muchos años que no sirven, pero se siguen usando”.

¿QUÉ TEST SON VÁLIDOS?

Pese a lo dicho anteriormente, no se pueden menospreciar todas estas herramientas. Algunos test funcionan. Entre ellos, Rodrigo Gálvez señala los cognitivos, como los que miden la inteligencia creativa, emocional o social; el cuestionario BSQ; los test de integridad que evalúan el comportamiento pro social; el DISC que sirve para clasificar a las personas.

Por el contrario, los no válidos son los que “solo miden la personalidad”, como el Luscher o el Zulliger, “que se usan mucho pero está sumamente estudiado que no aseguran que la persona calce con el puesto”, dice el académico de la UDP.

Gálvez aconseja a los psicólogos que empleen test no estandarizados, usar la técnica del “assetment center, que permite evaluar a los candidatos de manera más segmentada”, explica, teniendo en cuenta que “a mayor nivel de estructuración en el proceso de selección, el resultado positivo es mayor”. Esto es, hacer siempre las mismas preguntas a todos los candidatos para poder comparar las respuestas y no dejarse llevar por la intuición.

Poniéndose al otro lado de la mesa, en la parte del entrevistado, Gálvez

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