IBM, cuestionario ciencia de datos

Diapo 1

Buenos días, Ariel, mi nombre es Sebastián Alarcón y el día de hoy hablaré sobre el trabajo de investigación de People Analytics.

Diapo 2

Para comenzar debemos saber que es People Analytics. People Analytics Es una herramienta y metodología aplicada en la organización corporativa para facilitar la toma de decisiones en cuanto a RRHH, la cual funciona combinando el análisis de las personas con los principios de la estadística y la valoración de ciertos números.

Por otra parte, también se conoce como un método profundamente basado en datos y centrado en objetivos de estudiar todos los procesos, funciones, desafíos y oportunidades de las personas en el trabajo para elevar estos sistemas y lograr el éxito empresarial sostenible. Es decir, facilita el trabajo y optimiza costos.

¿Qué mide?, Dentro de los conceptos generales de medición comúnmente se identifican el tiempo empleado en la selección de personal, el beneficio del trabajador, así como indicadores de éxito. Es posible tener una estimación bastante certera sobre el futuro del profesional. Incluso analizando si pudiera abandonar la compañía, o si por el contrario podría escalar a nivel de jerarquía.

Mientras que, por otra parte, en cuanto a aspectos mas específicos se encarga de generar una estimación de análisis tanto de la productividad como de la motivación. Por lo tanto, no solo busca incrementar el estándar de producción en la organización, sino también la satisfacción de los trabajadores. Por lo tanto, es un recurso de gran valor por su multifuncionalidad.

Diapo 3

• Excavar datos, se debe realizar una pregunta, la cual es “¿Qué datos son relevantes para los objetivos comerciales?”.
  Luego de plantear la pregunta se establecen KPI’s en consecuencia. Esto permite ahorrar recursos importantes al investigar únicamente las áreas que necesiten supervisión directa.
  
• Experimentar, explorar y enriquecer, Es imperioso elegir una herramienta de análisis de personas explorando el mismo, experimentando con diferentes opciones y analizando qué opción enriquecería más a la organización. (técnicas como minería, transformación y visualización de datos)
• Plan de acción, una vez se sabe el objetivo final, que datos son los que realmente sirven, se comienza con el plan de acción, con la aplicación de big data y análisis predictivo a la gestión del talento, el desarrollo del liderazgo y las capacidades organizativas a menudo ayuda a afinar el plan de acción.
  
• Evitar lagunas legales, Hay que asegurar que se mantenga el cumplimiento legal en la recopilación de todos los datos. Una vez que se han recopilado y tratado los datos sin procesar, los resultados obtenidos también deben aprobarse antes de que puedan aplicarse o publicarse.
  
• Crear sistemas agiles, La estrategia más amplia a la que deben adherirse los procesos debe ser simple y ágil. El proceso básico de análisis e interpretación de datos debe permitir una fácil aplicación, actualización y legibilidad.
  
• Desarrollo de estrategia comercial, Una estrategia empresarial de RR.HH. realista evita los silos funcionales y puede alinear el talento con el negocio sin problemas.
  
• Obtener soporte técnico, Las herramientas tecnológicas de recursos humanos de la nueva era hacen que los datos en tiempo real sean fácilmente accesibles. Y esta es una oportunidad que debe aprovecharse porque hoy, la agilidad y la inteligencia en tiempo real realmente pueden diferenciarlo de la competencia.

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Puesto que People Analytics se basa en gran medida en la evolución de las tecnologías de minería de datos y las estrategias de interpretación de datos, las tendencias en torno a la analítica de personas se desarrollan con el tiempo. Estas son las cuatro tendencias principales que están dando forma a la analítica de personas:

• Transformación de lo que es y hace RRHH. 🡪 El análisis de personas va cambiando y es por esto que la forma en que se lleva a cabo el reclutamiento, cómo se mide el rendimiento, cómo se planifica la compensación o se mapea el crecimiento, y cómo el aprendizaje y la retención se pueden administrar mejor, el análisis de personas está cambiando rápidamente la forma en que opera RRHH.
  
• Transformar las interacciones comerciales de RRHH, Con la interacción entre RRHH y las otras áreas de las compañías la analítica de personas debe cambiar de acuerdo con las últimas tendencias en liderazgo. Más transparencia es una tendencia clave que está surgiendo aquí, y la información inteligente es la necesidad del momento.
  
• Transformar la relación de RRHH – empleado, People Analytics está proporcionando a las organizaciones la rampa para mejorar la experiencia de los empleados. Cada interacción que un candidato o un empleado tiene con una organización es un punto de datos y podría utilizarse para obtener información interesante. Por otra parte, transformar la relación serviría para que RRHH sea visto de otra forma, no solo como una función de apoyo.
  
• Transformar la calidad de los conocimientos, debido a que la calidad de los conocimientos que se esperan han cambiado durante los últimos años, People Analytics puede estar a la altura de estas expectativas si se centra en dos aspectos clave, la alfabetización analítica y la seguridad de los datos. Un claro ejemplo es que los empleados deberán adquirir conocimientos de analítica para disminuir la dependencia del personal técnico y permitir que florezcan más perspectivas.

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Analisis predictivo, pocas organizaciones utilizan este analisis pero las que lo han implementado han tenido grandes resultados, tales como, analizar tendencias para predecir eventos futuros dentro de la organización, como lo son la cantidad o grupo de trabajadores que presentarán mayores licencias o aquellos trabajadores más propensos a salir de una organización. (Rotación)

Mejor conocimiento, Se abre la puerta a la huella digital de los trabajadores y candidatos. Mediante el acceso a distintas fuentes de información y datos acerca de los colaboradores (EJEMPLO uso de beneficios)

Mejora de selección de personal, People Analytics y la analítica de datos aplicados a un proceso de selección de personal puede arrojar datos e información relevante para la vacante, permitiendo alinear la organización con los posibles nuevos candidatos, dejando de lado prejuicios inconscientes que pudiesen existir por parte del entrevistador.

Ahorro de costos, Esto posible mediante la aplicación de sistemas como People Analytics. Ya que tienen la capacidad de mostrar indicadores de reclutamiento y selección de personal.
Gracias a esto es posible trazar una dinámica más eficiente, tomando en cuenta los detalles importantes sobre el reclutamiento profesional. También esto trae un ahorro tanto de tiempo como financiero.

Aumenta la motivación, la correcta aplicación de People Analytics es capaz de crear planes especiales para aumentar la motivación de la organización y como consecuencia el ambiente laboral será mucho mejor. Esto logra conformar valores corporativos sólidos.

Acceder a los datos sin pasar detalles por alto, dentro de una empresa el manejo de datos tiende a ser alto. Por lo tanto, cuando no se tienen aportes o herramientas tecnológicas apropiadas, es posible perder muchos datos. Esto es lo que People Analytics evita.

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Para una exitosa implementación de People Analytics se pueden crear 5 tipos de competencias, las cuales son

• De negocios
• De consultoría estratégica
• De RRHH
• De analítica de datos
• De tecnología de la información

La implementación de estas competencias no son necesarias, pero sirven para que la puesta en marcha People Analytics dentro de una empresa sea ejecutada de manera exitosa, debido a que sin las competencias no se asegura el éxito de la implementación de People Analytics.

• Sin la competencia de negocios se pueden lograr grande análisis, pero sin un impacto real.

• Sin la competencia de consultoría estratégica se puede generar información valiosa pero no se lograría que los lideres la valoricen o utilicen.

• Sin la competencia de RRHH se pueden tener problemas al momento de seleccionar dato e interpretarlos.
  
• Sin la competencia de analítica de datos se pueden perder en análisis simples y tener dificultades para determinar relaciones o predicciones.
  
• Sin la competencia de T.I se puede dificultar el manejo de la información.

Diapo 7

Para la implementación exitosa de People Analytics se deben seguir correctamente los siguientes cinco pasos:

1. Definir los objetivos de la estrategia, es de suma importancia definir los objetivos y en base a estos determinar qué datos se necesitarán para cumplir con la estrategia definida.
   
2. Identifica datos disponibles, una vez que se establecen los datos que se utilizarán, cerciorarse de que la organización cuenta con estos, es decir, que datos se tiene, donde se encuentran y que información se generará.
   
3. Establecer una estrategia en base a los datos, una vez identificados los datos y sus fuentes de origen, se debe crear una estrategia que permita poder integrar las distintas fuentes de datos. Esto ayuda a RRHH a posicionarse como actores estratégicos.
   
4. Informar sobre el progreso, al momento de cruzar los datos y obtener resultados, se debe comunicar al resto de las áreas que realizan funciones fundamentales para RRHH, creando una interfaz sencilla que permita recoger los datos de manera coordinada y automática.
   
5. Aplicar la visualización de datos, se debe decidir la forma en que se mostrarán los datos y sus respectivos análisis, es de vital importancia esta etapa debido a que si no se muestran de manera sencilla para el resto de la organización no se logrará la transformación esperada.

Diapo 8

• Identifican el Genoma ideal utilizando I.A para identificar factores claves que logran predecir un mejor desempeño de los candidatos.
  
• Los candidatos juegan, esto ayuda para identificar habilidades cognitivas y rasgos de personalidad que permiten identificar el desempeño que tendrá en candidato en el cargo.
  
• Se realiza una video entrevista para conocer a los candidatos de mejor manera en menos tiempo.

• Selección de los mejores debido a la obtención de un ranking y se logra identificar que candidatos se ajustan mejor a los cargos.

GenomaWork presenta dos caminos para la evaluación de sus candidatos, ya sea para una contratación o para una familia de cargos.

1. Clonación 🡪 Los candidatos juegan las aplicaciones propuestas, se realiza una evaluación de desempeño de resultados de estas para que luego la I.A es la encargada de cruzar los datos debido a que está configurada para un cargo especifico con especificas capacidades para que finalmente se elija al candidato perfecto para el puesto.

Este camino es el ideal, debido a que es un perfil muy detallado y a la medida, y nueve de cada diez candidatos son los adecuados al cargo.

1. Genoma Predefinidos 🡪 El cual funciona en base a cierta información donde los perfiles están creados para que las empresas salgan a buscar candidatos y solo se le apliquen los juegos propuestos para que de esta manera la compañía sepa si los candidatos cumplen con un nivel mínimo requerido para desempeñar un cargo o no tienen las capacidades mínimas.

• Nivel 1 🡪 Recepcionista, Asistentes de despacho, Reponedores
• Nivel 2 🡪 Ejecutivos de retail, Analista junior
• Nivel 3 🡪 Supervisores, Ingenieros junior, Analistas senior
• Nivel 4 🡪 Managers, Ingenieros senior, jefes de área

Todos estos niveles de genomas son creados con una base de 195.978 candidatos.

Diapo 9

LEER LOS CLIENTES.

Diapo 10

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