Historia.

El enfoque de contingencia recalca la importancia de las diversas situaciones. Los cuatro modelos de contingencia son:

Fiedler: se concentra en el diagnóstico efectivo de la situación en que operará el líder. Señala la comprensión de la naturaleza de la situación y la adopción posterior del estilo de liderazgo correcto a ello. Según este modelo, hay que diagnosticar tres variables de contingencia:

Ambiente del grupo.

Estructura de la tarea.

La posición del poder del líder.

Fiedler cree que todos los líderes tienen un rasgo del compañero de trabajo menos querido que es estable y determina las situaciones en que será eficaz el estilo de liderazgo en particular.

Hersey y Blanchard: afirman que los líderes deben elegir el estilo que equilibre el nivel de disposición de sus subordinados. Si los subordinados no están listos para realizar la tarea, el estilo de liderazgo directivo será más eficaz que el de relaciones. Conforme aumenta el nivel de disposición del subordinado, el estilo del líder deberá ser más participativo y menos directivo.

House: sugiere que el comportamiento de liderazgo (de apoyo, directivo, participativo, orientado al logro) depende de las necesidades personales (estima, pertenencia, seguridad) de los subordinados y de la naturaleza de la tarea. El propósito del líder es reducir los obstáculos que evitan que los empleados alcancen sus metas. En una tarea rutinaria y subordinados con necesidades de pertenencia, es más probable que un líder considerado tenga subordinados satisfechos y productivos que un líder menos considerado.

Vroom y Jago: basan su modelo en el análisis de la manera en que el estilo de liderazgo afecta la efectividad total de sus subordinados. Este modelo propone cinco estilos de liderazgo que van desde el autocrático hasta la toma de decisiones en grupo. Su conjunto de reglas contribuye a que el líder determine el estilo de liderazgo y evite y evite una determinada situación porque la efectividad de la decisión y la efectividad total serán bajas.

Existen cuatro desarrollos contemporáneos del liderazgo:

Modelo de liderazgo de las atribuciones: señala que el juicio de un líder sobre sus subordinados recibe la influencia de la interpretación que el mismo líder hace de las causas de los comportamientos de los empleados. Estas causas son externas o internas. Los líderes efectivos identifican de manera correcta la causa u luego actúan de acuerdo con ello.

Modelo de liderazgo visionario: concentra su atención en la capacidad del líder para crear ideales nuevos mediante habilidades carismáticas, transaccionales o transformacionales.

Líderes carismáticos: se preocupan por desarrollar una visión con la que los seguidores se identifiquen, tienen la capacidad de incluir mensajes complejos en otros sencillos y muestran empatía hacia los demás.

Líderes transaccionales: ayudan a los seguidores a identificar las tareas por realizar y los intercambios de recompensas y castigos necesarios para alcanzar su cumplimiento.

Líderes transformacionales: se apoyan en el poder de referencia para provocar sentimientos intensos en los seguidores.

Los siete hábitos de la gente altamente efectiva

Los hábitos nacen de la intersección del conocimiento, la habilidad y el deseo.

Independencia:

Hábito 1: Ser productivo; más que la simple iniciativa, la persona es responsable de su propia vida.

Hábito 2: Comenzar con un fin en mente, es la creación de una imagen mental de lo que la persona quiere hacer.

Hábito 3: En lugar de centrar la atención en las cosas que hay que hacer, este hábito exige que las personas obtengan el control del tiempo y de los hechos al relacionarlos con las metas y administrarlos ellos mismos.

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