Los procesos de formación de Apex

Preguntas:

(1) ¿Qué opinas de los procesos de formación de Apex? ¿Podría ayudar a explicar por qué los empleados "hacer las cosas a su manera" y si es así ¿por qué?

(2) ¿Qué papel juegan las descripciones de puestos de formación en Apex?

(3) Explicar en detalle lo que se puede hacer para mejorar el proceso de formación en el Apex. Asegúrese de proporcionar sugerencias específicas, por favor.

Respuestas:

1. Hay un sistema de rendición de cuentas débil. La persona asignada para realizar el entrenamiento es probable que tenga muy poca motivación (un empleado que se marcha). Sin descripciones formales el entrenador le enseñará "a su manera" de llevar a cabo las tareas. No hay documentación de formación. Uno recibe la capacitación en "cómo entrenar." No hay medidas de resultado para determinar si el entrenamiento fue un éxito.

2. El análisis del empleo es el procedimiento mediante el cual se determinan las funciones y la naturaleza de los puestos de trabajo y el tipo de personas que deben ser contratados por ellos. Usted puede utilizar la información que proporciona a escribir descripciones de puestos y las especificaciones del trabajo, que se utilizan en el reclutamiento y selección, compensación, evaluación del desempeño, y la formación. En otro lado las descripciones de empleo establecen los límites de puestos de trabajo en términos de conocimiento y habilidad requeridos. Es una descripción de la tarea en el ajuste de los límites de trabajo en términos de los conocimientos y las habilidades necesarias. Mediante la comprensión de la descripción del trabajo, un entrenador puede definir las necesidades de formación o los requisitos materiales para los empleados nuevos o en transición.

3. Ellos deben primero ser capaz de identificar a los grupos que crearían una fuerza laboral diversa. Ejemplos: padres solteros, trabajadores mayores, las minorías y las mujeres, los beneficiarios de ayudas sociales, y los candidatos globales. Para retener a estos empleados, los estudiantes primero deben entender las necesidades de cada grupo, y luego crear los planes y programas que se adaptan a las necesidades específicas. Por ejemplo, para atraer y mantener a las madres solteras, los empleadores podrían dar a los empleados la flexibilidad de horarios, y capacitar a los supervisores para tener una mayor conciencia y sensibilidad hacia los retos que enfrentan los padres solo. originaria con consideración para dar el mismo conjunto de ventajas y desventajas mencionadas anteriormente. Los planes de formación deben ser creados por la formación de expertos familiarizados con la posición real y compilados en un manual de formación aplicable a cada sección ...

Cada puesto tendrá una descripción formal (por escrito). Los procedimientos

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