Administracion De Desastre

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL

NÚCLEO LOS TEQUES

EXTENSIÓN OCUMARE DEL TUY

CONTADURÍA PÚBLICA 3-01

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

Docente;

Licenciada Iris Small Bachiller;

Ocumare del Tuy; Abril de 2014.

INTRODUCCIÓN

En este apartado se intenta razonar por qué es necesario que las organizaciones analicen sus puestos de trabajo. Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un amplio bagaje de información relativa a los diferentes puestos de trabajo que les permita la ejecución de los procesos típicos de la función. Pero es importante que este bagaje, a partir de su análisis y posterior uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestión de recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes puestos se encuentran en relación directa con la productividad de cada organización. Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan de forma adecuada, la organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos

REQUERIMIENTOS DEL PUESTO Y CONTRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS

En un intento de volverse más eficaces, las organizaciones se rediseñan. Hoy en día se hace énfasis en unidades de trabajo más pequeño, con menos niveles de jerarquización, menos empleadas y más descentralizadas. A medida que se manifiesta la reconformación organizacional, los gerentes quieren empleados que trabajen con mayor independencia y flexibilidad para satisfacer las demandas del cliente. Para hacer esto, requieren que las personas más próximas a la información y que participan de manera directa en el producto o servicio que se ofrecen tomen las decisiones. El objetivo es desarrollar puestos y unidades básicas de trabajo que sean lo bastante adaptables para prosperar en un mundo que cambia a gran velocidad. La relación entre los requerimientos del puesto y las funciones de administración de recursos humanos.

Un puesto consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados. De manera ideal, las obligaciones de un puesto deben constituirse por unidades naturales de trabajo similares y relacionadas. Deberán ser claras y distintas de los otros puestos para reducir al mínimo los malos entendidos, el conflicto entre los empleados y permitirles saber qué se espera de ellos. Una posición consiste en obligaciones y responsabilidades diferentes, a cargo de un solo empleado.

RECLUTAMIENTO Antes de encontrar empleados capaces para una organización, los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo.

SELECCIÓN Además de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizan descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el puesto. Una descripción del puesto es una relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto.

CAPACITACION Y DESARROLLO Cualesquiera discrepancias entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempeña un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripción y especificación del mismo, brindan pistas respecto a las necesidades de capacitación. Asimismo, el desarrollo profesional como parte de la función de capacitación, tiene que ver con la preparación de los empleados para su promoción a puestos en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo. Los requerimientos formales de aptitudes que se establecen par puestos de alto nivel, sirven para detectar la cantidad de capacitación y desarrollo necesaria para que los empleados escalen hasta tales puestos.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO Los requerimientos de la descripción de un puesto brindan criterios para evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. No obstante, los resultados de dicha evaluación podrían revelar que ciertos requerimientos establecidos para un puesto no son del todo válidos.

ANALISIS DEL PUESTO En ocasiones se considera que el análisis del puesto es l piedra angular de la administración de recursos humanos, debido a que la información que recoge sirve para muchas funciones de dicha administración.

El análisis del puesto, es el proceso de obtener información sobre los puestos al definir sus deberes, tareas o actividades.

LAS RESPONSABILIDADES DEL ANALISTA DE PUESTO

Por lo general, la realización del análisis de puestos es la principal responsabilidad del departamento de recursos humanos. Si éste es bastante grande para tener una división de administración de compensaciones, quizá los miembros de tal división se encarguen del análisis. Los miembros del departamento de recursos humanos que se especializan en dicho análisis, tienen el título d analistas de puestos o analistas de personal. Como el trabajo que implica este título requiere un alto grado de capacidad analítica y de redacción, a veces sirve como entrada para los graduados universitarios que deciden desarrollarse profesionalmente en la administración de recursos humanos.

RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO

Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas y los métodos más comunes para analizar puestos son:

Entrevistas: el analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual respecto al puesto que revisa.

Cuestionarios: el analista distribuye cuestionarios preparados con cuidado para que las personas que desempeñan el puesto y el gerente a quien reportan los llenen por separado. Estas formas se utilizan para obtener datos de las áreas de obligaciones y tareas desempeñadas en el puesto, propósito del mismo, entorno físico, requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales), equipo y materiales utilizados y aspectos especiales

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